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{ id: 65, title: 'Loi sur la santé au travail : ce qui change au 31 mars 2022', slug: 'loi-sante-au-travail-ce-qui-change-au-31-mars', url_image: '/storage/images/articles/6241bf5b9aff7.jpg', synthese: "La loi sur la santé au travail du 2 août 2021 propose de nouveaux outils afin de prévenir et d'assurer la sécurité des collaborateurs au travail. Lisez notre article pour les découvrir !", meta_description: 'La loi santé au travail du 2 août 2021 détaille des mesures entrant en vigueur au 31 mars 2022. Zoom sur quelques changements mis en place par cette loi !', description: '

Loi sur la santé au travail : ce qui change au 31 mars 2022

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Les changements au 31 mars avec la loi sur la santé au travail La loi santé au travail propose de nouveaux outils pour prévenir les risques professionnels

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La nouvelle loi du 2 août 2021, relative à la santé au travail, entrera en vigueur le 31 mars 2022. Cette loi vise à renforcer la prévention au sein des entreprises ainsi qu’à décloisonner la santé publique et la santé au travail. Elle doit permettre d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs tout en tenant compte des évolutions perpétuelles du monde du travail. Petit zoom sur quelques changements majeurs apportés par cette loi !

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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De la Qualité de Vie au Travail à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

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Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : de nouvelles obligations à respecter

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Précisions dans la définition du harcèlement sexuel au travail

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Mise en place d’un passeport de prévention

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Accès au Dossier Médical Partagé

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Visite de mi-carrière

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Prévention de la désinsertion professionnelle

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Pour résumer en 3 questions

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De la Qualité de Vie au Travail à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

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Après l’Accord National Interprofessionnel de 2013, des démarches devaient être engagées par les entreprises pour assurer le bien-être au travail des collaborateurs ainsi qu’une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle. Cette nouvelle réforme, qui entre en vigueur au 31 mars 2022, développe notamment la QVT qui devient la QVCT : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

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Le but de cette nouvelle loi de santé au travail est d’inciter tous les acteurs pouvant jouer un rôle dans la prévention (Managers, RH, Instances Représentatives du Personnel...) à s’impliquer et à coordonner leur action pour le bien-être et la sécurité des salariés. Les entreprises vont pouvoir aussi compter sur le Comité National de Prévention et de Santé au Travail et les Services de Santé et de Prévention au Travail. L’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) va proposer d’impliquer tous les acteurs, entre dialogue professionnel et social. La méthode proposée le plus souvent permet aux entreprises de mieux appréhender la réalité du travail : réaliser un diagnostic dans un premier temps, grâce à une étude des indicateurs pertinents, d’enquêtes auprès des salariés, d’une étude des conditions de travail, des aménagements et des évolutions liées aux nouvelles technologies.... Il s’agit ensuite de mettre en action des mesures,  d’établir un suivi puis finalement un bilan grâce à l’évaluation du taux d’absentéisme, du turnover, des arrêts de travail, de la bonne ambiance…

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Un des leviers les plus efficaces pour prendre en compte les retours de ses collaborateurs est sans nul doute l’entretien individuel. Pour accompagner au plus près vos collaborateurs et améliorer la QVCT, le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale assure aux entreprises de pouvoir avoir une meilleure visibilité sur les formations, les besoins et la carrière professionnelle des collaborateurs. Prenez le pouls de votre entreprise et analysez en quelques clics les données collectées lors des entretiens pour vous aider à toujours améliorer votre management et votre politique RH. N’attendez plus et testez gratuitement 100% des fonctionnalités de RH-eScale !

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Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : de nouvelles obligations à respecter

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Le CSE (Comité Social et Économique), avec le salarié compétent chargé de la prévention et le Service de la Prévention et de Santé au Travail, doivent être consultés concernant le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et ses mises à jour. S’il n’y a pas de salarié compétent, l’entreprise doit faire appel à un intervenant extérieur IPRP.

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Dans l’évaluation des risques, il faudra intégrer l’organisation du travail comme facteur de risque (ex : travail de nuit, travail en décalé..). Cette évaluation doit déboucher sur des actions concrètes :

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Le DUERP doit être mis à disposition des salariés (ce qui n’est pas une nouveauté) mais il doit être mis en ligne pour une durée qui ne peut être inférieure à 40 ans. Les anciens salariés doivent pouvoir également y avoir accès, ainsi que d’autres personnes (sous certaines conditions légitimes).

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Pour la mise en oeuvre de ces dispositions, le délai dépendra de l’effectif de l’entreprise :

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Cette réforme vise à protéger les salariés et à prévenir des situations où ils se retrouvent dans l’incapacité d’exercer leur travail. Le DUERP n’est pas assez bien mis en œuvre actuellement dans les entreprises, qui manquent parfois de ressources et voient ces mesures comme des contraintes. Le respect des nouvelles mesures vise à prévenir des burn out, des arrêts de travail et surtout d’offrir un meilleur environnement professionnel aux collaborateurs. En contribuant à cette prévention des risques et à assurer la sécurité des salariés, vous mettez toutes les chances de votre côté pour maintenir et augmenter la performance des talents de votre entreprise, leur implication et leur engagement.

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Précisions dans la définition du harcèlement sexuel au travail

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L’article L. 1153 est modifié. Seront également constitutives d’un harcèlement sexuel les situations suivantes :

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Le terme “connotation sexuelle” désigne les propos ou comportement faisant allusion au sexe ou à la sexualité. Le terme “connotation sexiste” désigne ceux faisant allusion au genre de la victime ou à son orientation sexuelle, réels ou supposés.

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Mise en place d’un passeport de prévention

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Les modalités de ce document seront précisées prochainement par décret et mises en œuvre au plus tard en octobre 2022. Seront renseignées dans ce document, toutes les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail de chaque collaborateur.
\r\n' + 'Attention, il ne faut pas confondre ce passeport de prévention avec le passeport d’orientation, de formation et de compétences. Le passeport de prévention est un volet du passeport d’orientation, qui reprend l’ensemble des formations et des compétences du salarié et ce dans tous les domaines, et pas uniquement au regard de la sécurité au travail.

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L’employeur devra renseigner dans ce passeport de prévention, les formations en matière de sécurité et de santé qui ont été proposées à son initiative (les formations obligatoires, habilitations, certificats d’aptitudes à la sécurité, sauveteurs secouristes de travail...). Les organismes de formation devront aussi renseigner ce passeport avec les formations qu’ils dispensent.

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Le passeport pourra également être rempli par le salarié qui pourra indiquer les formations qu’il a suivies de sa propre initiative, via son CPF (Compte Personnel de Formation). Il pourra autoriser son employeur à consulter les données de son passeport dans le respect du RGPD (Règlement Général de Protection des Données).

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La mise en place de ce passeport concerne toutes les tailles d’entreprises. Elle permettra d’éviter les redondances en matière de formation ainsi que les inégalités entre collaborateurs. L’employeur pourra, d’un seul coup d'œil, vérifier que chaque collaborateur a bien suivi ses formations obligatoires (telle que la formation à la sécurité à l’embauche par exemple) et observer leur durée de validité.  Grâce à RH-eScale, vous pouvez piloter le parcours de formation de chaque collaborateur en temps réel. Vous êtes informé(e) des formations à recycler, c'est -à -dire celle qu’il faut renouveler sur une période précise. Ainsi, vous avez un parcours précis du collaborateur et son avis sur les formations réalisées.

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Accès au Dossier Médical Partagé

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Le Dossier Médical Partagé pour une meilleure prise en charge de chacunLe Dossier Médical Partagé doit permettre une meilleure prise en charge de chacun

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“Mon espace santé” est le nouveau service sécurisé de l’Assurance Maladie permettant à chacun d'être acteur de sa santé. Cet espace donne accès au DMP (Dossier Médical Partagé) ainsi qu'à une messagerie sécurisée. Il comprend également un agenda de santé et un catalogue d'applications référencées par l'État. Tous les usagers qui disposaient déjà d'un DMP avant le 1er juillet 2021 retrouveront automatiquement leurs données à l'activation de leur espace santé. Tous les professionnels de santé peuvent avoir accès à ce dossier médical numérique, ce qui facilitera le suivi de chaque collaborateur, des aménagements éventuellement mis en place dans son poste de travail, des changements de poste s’il y en a eu... Le dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail sera intégré au DMP. Le médecin du travail chargé du suivi de l'état de santé d'un salarié pourra accéder à son DMP et l'alimenter. Le salarié devra bien-sûr être préalablement informé et consentir à cet accès. Il peut s’y opposer mais ce refus ne constitue pas une faute et n’aura pas à être porté à la connaissance de l’employeur.

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De plus, à partir du 31 mars 2022, un suivi médical renforcé sera apporté aux salariés en situation de « polyexpositions » pouvant présenter des risques aggravés pour leur santé. L’évaluation des risques pour les métiers concernés devra prendre en compte les effets des polyexpositions, comme les expositions chimiques, aux températures élevées et au bruit.

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Visite de mi-carrière

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Elaborée avec la Direction et le service de prévention et de santé au travail, elle devra normalement avoir lieu aux 45 ans du salarié (sauf accord de branche prévoyant des dispositions différentes). Elle permettra de faciliter le reclassement ou la reconversion du collaborateur en fonction de son état de santé. L’évolution professionnelle sera alors facilitée. La visite sera réalisée par le Médecin du travail qui pourra faire des propositions individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail.

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Prévention de la désinsertion professionnelle

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C’est aussi une nouveauté de cette loi. Ces cellules devront être instituées par les Services de Prévention de Santé au Travail, en accord avec les agences régionales de santé. Elles faciliteront le maintien à l’emploi des personnes salariées ou indépendantes en difficulté (situation de handicap, problèmes de santé...). Selon une estimation de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, 1 à 2 millions de salariés, soit 5 à 10% d’entre eux, sont à court ou moyen terme exposés à un risque de désinsertion professionnelle en raison de leur état de santé ou d’un handicap.

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La loi facilitera également le développement des AFEST (Actions de Formations en Situation de Travail) et des dispositifs des CRPE (Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise) pour aider à adapter le travail et contribuer à la réinsertion de celles et ceux qui ont des problèmes de santé. Retrouvez plus d’informations dans cet article qui reprend les derniers ajouts par décrets au sujet de la prévention de la désinsertion professionnelle.

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Pour conclure, cette réforme sur la santé au travail vise à permettre aux entreprises d’être plus proches des collaborateurs et de prendre une réelle conscience des risques qu’ils peuvent encourir dans leur travail. Il est important de se mettre à leur place et de combattre ces risques à la source. De nombreux décrets doivent encore paraître pour encadrer la mise en vigueur de certaines de ces mesures.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Quel est l’impact de la réforme de la santé et du travail sur les entreprises ?

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L’objectif est d’inciter une plus grande coordination dans l’action des services de la santé et de l’encadrement des entreprises pour prévenir les risques encourus par les salariés dans leur travail. Les mesures qui concernent directement les entreprises sont : le  renforcement et la prévention des risques professionnels (passeport de prévention, mise à jour renforcée du DUERP)  le respect de la QVCT, le suivi médical étendu des collaborateurs (visite de mi-carrière, Dossier Médical Partagé en cas d’accès accordé par le salarié)..

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2. Quels risques doivent désormais être pris en compte dans le DUERP ?

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La polyexpositions, que ce soit aux produits chimiques, au bruit, ou à l’exposition à des températures élevées. L’organisation du travail devra aussi être prise en compte comme facteur dans l’évaluation des risques.

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3. Comment s’appelle désormais la QVT (Qualité de Vie au Travail) ?

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La QVT s’appelle désormais la QVCT, pour Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-03-28 13:59:55', updated_at: '2022-03-29 08:49:48', posted_at: '2022-03-28', img_alt: 'Ce qui change au 31 mars avec la réforme santé au travail', meta_title: 'Santé au travail : quels changements au 31 mars 2022 ? - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 60, title: 'People review : suivez les talents de votre entreprise', slug: 'people-review', url_image: '/storage/images/articles/61e52ad27a663.jpg', synthese: "La people review, autrement appelée revue de carrière ou revue du personnel, est très utile dans la gestion des compétences de l'entreprise. On vous en dit plus dans cet article !", meta_description: 'La revue de carrière est un entretien incontournable dans la gestion des compétences de votre entreprise. Découvrez pourquoi dans notre article !', description: '

People review : suivez les talents de votre entreprise

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Managers, RH et employeur échangent sur les talents de l'entreprise au cas par cas.

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La people review est un outil indispensable dans la gestion des compétences

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Les concepts d’évolution et de formation professionnelles ont énormément évolués ces dernières années. Ce que l’on retient principalement, c’est que l’entreprise est investie d’une mission primordiale : celle d’assurer l’employabilité des salariés. Pour suivre au mieux leur carrière, il est indispensable de mettre en place des entretiens individuels réguliers et d’assurer une bonne gestion des compétences. Grâce aux échanges avec les collaborateurs et aux données collectées lors des entretiens, il est possible d’effectuer la people review, appelée également revue du personnel ou revue de carrière.

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Qu’est-ce qu’une people review ?

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Qui est concerné par la people review ?

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Comment réaliser une people review efficace ?

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Le suivi des actions après la people review

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Pour résumer en 3 questions
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Qu’est-ce qu’une people review ?

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Véritable valeur ajoutée, la revue du personnel est un outil stratégique de gestion des talents et des compétences. Il s’agit d’un rendez-vous, d’un échange portant sur le potentiel d’un collaborateur en particulier et ses perspectives d’évolution. Son enjeu ? L’anticipation de l’entreprise afin de concrétiser son projet et sa vision, d’assurer sa pérennité et de développer les talents en interne. Elle s’inscrit parfaitement dans une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

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Qui est concerné par la people review ?

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On dit souvent que la people review est réalisée pour les “hauts potentiels” de l’entreprise mais tous les collaborateurs peuvent être concernés. Globalement, la people review permet un suivi de tous les talents de l’entreprise. Ces ressources humaines sont une véritable mine d’or et prendre le temps de les accompagner dans leur évolution est un vrai plus pour l’entreprise. Cette dernière a tout à gagner en déployant une bonne stratégie RH pour suivre au plus près la carrière de ses collaborateurs. La people review est une étape très importante de cette stratégie et il ne faut pas la négliger. Ces talents pour lesquels l’attention doit être toute particulière, peuvent être identifiés grâce aux qualités essentielles dont ils sont souvent dotés telles que l’adaptation, l’engagement, la responsabilité, l’implication et la capacité à toujours progresser.

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En pratique, la people review a lieu en l’absence du collaborateur. Sont présents lors de cette rencontre : la Direction de l’entreprise, les managers et le Responsable des Ressources Humaines. Il existe des applications, comme RH-eScale, qui mettent à disposition des entreprises des formulaires de people review pour les aider à identifier et à accompagner leurs potentiels. Cette réunion tripartite a pour but la gestion des compétences de l’entreprise mais aussi l’évaluation de la satisfaction et de la performance du collaborateur. Chacun a son rôle dans cet échange :

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Comment réaliser une people review efficace ?

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Pour une revue du personnel efficace, on vous conseille la mise en place et le respect quelques actions importantes en amont :

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Si vous souhaitez réaliser des people reviews efficaces, le mieux est d’opter pour un logiciel de gestion des entretiens pour faciliter leur organisation.

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RH-eScale est une solution digitale qui vous permet de gérer et de suivre la carrière de vos collaborateurs : entretiens professionnels, entretiens annuels d’évaluation, entretien de revue de carrière… Des trames d’entretiens préconçues vous sont proposées pour optimiser votre temps lors de la réalisation des entretiens. La gestion des compétences et des talents est assurée grâce aux différents modules d’affectation de formation, de catalogue des métiers personnalisé et de traitement des données collectées lors des entretiens. Grâce à RH-eScale, réalisez facilement l’entretien de vos people reviews et retrouvez toutes les informations sur les compétences de vos talents, via le formulaire.

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N’attendez plus et testez gratuitement 100% des fonctionnalités de RH-eScale !

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Les managers et RH mettent en place des actions pour développer les compétences des collaborateurs

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Un plan d’actions individuel doit être réalisé pour chaque collaborateur lors d’une people review

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Le suivi des actions après la people review

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Une fois qu’une people review est terminée, un plan d’accompagnement doit être proposé pour chaque collaborateur concerné. La revue du personnel doit être un point de départ au lancement de nouvelles actions dans le cadre de la gestion des compétences. Les décisions prises lors de la people review (formation, accompagnement, mobilité interne, promotion…) servent également à aider l’entreprise dans la construction du plan de développement des compétences. La direction, le service des Ressources Humaines et les managers doivent agir ensemble pour une parfaite cohésion dans la mise en place des actions.

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A la fin de chaque revue de carrière, nous vous conseillons de garder une trace, une synthèse récapitulant ce qui a été dit sur chaque salarié. Avec RH-eScale, la collecte des données des entretiens vous aide à construire la revue de carrière de chaque collaborateur et à réaliser en temps réel votre plan RH (plan de développement des compétences). De même, au début de chaque people review, commencez par faire un bilan des actions proposées à la précédente revue pour faire un état des lieux de chaque plan d’actions.

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Enfin, il faut savoir que la people review peut parfois être mal perçue par le personnel ou par ses représentants qui peuvent y voir une façon de plus d’évaluer les salariés. On vous conseille de jouer la carte de la transparence et de faire par exemple un récapitulatif de ce qui a été dit auprès de vos équipes, en indiquant notamment les grandes actions d’évolution qui vont être menées. Il ne faut pas oublier que cette revue de carrière offre aussi aux collaborateurs d’évoluer professionnellement et que c'est une opprortunité pour eux. Rester transparent avec les salariés assure leur fidélisation et leur confiance dans l’entreprise.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce que la people review ?

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Appelée aussi revue du personnel ou revue de carrière, la people review est un entretien réalisé entre la direction, le service RH (ou le RRH) et les managers, afin de faire un point sur la carrière des collaborateurs.

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2. Quel est l’objectif principal de cette revue de carrière ?

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Elle permet notamment d’identifier les collaborateurs dits “à haut potentiel” de l’entreprise et de mettre en place les actions adéquates pour les faire évoluer régulièrement et mettre à profit leurs compétences.

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3. Quel est le meilleur moyen de réaliser une people review efficace ?

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La clé d’une revue du personnel efficace réside dans le fait de réunir les besoins des salariés avec ceux des entreprises. Ainsi, on fait évoluer en compétences les salariés pour concrétiser le projet de l’entreprise tout en assurant la satisfaction du personnel.

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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-01-17 08:37:38', updated_at: '2022-01-20 15:19:27', posted_at: '2022-01-17', img_alt: "Managers, RH et employeur échangent sur les talents de l'entreprise", meta_title: 'People review : suivez vos talents de plus près ! - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 56, title: "Gestion des compétences : quelle importance pour l'entreprise ?", slug: 'gestion-des-competences', url_image: '/storage/images/articles/6183bd665b89a.jpg', synthese: "La gestion des compétences est aujourd'hui indispensable en entreprise. Lisez cet article pour découvrir tous les avantages de cette méthode et comment la mettre en place !", meta_description: "Tout ce qu'il faut savoir sur la gestion des compétences en entreprise et pourquoi cette méthode est aujourd'hui indispensable !", description: '

Gestion des compétences : quelle importance pour l’entreprise ?

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Le manager est entretien avec son collaborateur et décide de le faire évoluer

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L'entretien professionnel est l'un des leviers principaux d'une bonne gestion des compétences.

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Chaque entreprise requiert diverses compétences pour assurer chaque poste de travail qui la compose. Il est aujourd’hui indispensable pour une entreprise, afin de rester compétitive, de faire le parallèle entre les compétences requises pour sa bonne marche et les compétences disponibles au sein de son capital humain. C’est ce qu’on appelle la gestion des compétences.
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Pourquoi mettre en place une politique de gestion des compétences ?

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Pour quelles entreprises ?

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Comment assurer la gestion des compétences en entreprise ?

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Les avantages d’une gestion des compétences efficace

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Pour résumer en 3 questions
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\r\n' + 'Pourquoi mettre en place une politique de gestion des compétences ?

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La gestion des compétences permet à une entreprise de pouvoir identifier en interne le potentiel de son personnel et de le mettre à profit. L’objectif principal de cette gestion des compétences est de maîtriser une adéquation entre les compétences des collaborateurs et les besoins de l’entreprise afin d’en assurer sa pérennité. Trop souvent, les employeurs démarrent des processus de recrutement au lieu d’utiliser les compétences qu’ils possèdent déjà au sein de leur organisation. Lorsqu’une entreprise est vraiment au point sur les compétences qui la compose, cela lui permet d’avoir une meilleure visibilité et de prendre des décisions adéquates en matière de formation et de mobilité. Ainsi, elle fait évoluer ses collaborateurs et répond de manière stratégique aux évolutions de son environnement (digitalisation, évolutions technologiques, évolutions des mœurs, évolutions juridiques…). En effet, ces différents changements économiques, sociaux, technologiques ou juridiques peuvent entraîner l’obsolescence de certains postes ou de certaines compétences de l’entreprise. Celle-ci doit donc pouvoir s’adapter rapidement aux exigences du marché.

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Il faut savoir que lorsque l’entreprise met en place une politique de gestion des compétences très encadrée, de manière à vraiment adapter les talents qui la composent à des besoins stratégiques spécifiques, on parle de GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

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Pour quelles entreprises ?

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Toutes les entreprises peuvent mettre en place une politique de gestion des compétences, mais le code du travail impose une négociation tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels pour :

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En savoir plus sur cette négociation triennale

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Comment assurer la gestion des compétences en entreprise ?

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Il existe différents leviers afin de maîtriser la gestion des compétences en entreprise :

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Un employeur vérifie les chiffres de son entreprise pour vérifier si la gestion des compétences est adéquate

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Il est important de rester en alerte sur les compétences nécessaires à la pérennité de son entreprise.

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\r\n' + 'Les avantages d’une gestion des compétences efficace

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Lorsqu’elle est efficace, une politique de gestion des compétences permet :

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

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La gestion des compétences est une méthode permettant l’adéquation des compétences des collaborateurs avec les compétences dont elle a besoin pour s’adapter à son environnement.

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2. La GPEC est-elle obligatoire ?

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L’Etat a rendu obligatoire la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. Mais toutes les entreprises peuvent respecter un plan de gestion des compétences.

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3. Quels avantages offre une gestion des compétences efficace ?

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Réduction des coûts, réduction du turnover, fidélisation et implication des employés, adaptabilité, stabilité, compétitivité de l’entreprise, employabilité, amélioration de l’image de marque et de l’attractivité de l’entreprise…

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Actu RH • 2020-01-06

Les étapes du CPF (Compte Personnel de Formation)

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Depuis le 5 janvier 2019, le portail dédié au Compte Personnel de Formation est disponible.

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Selon le ministère du Travail, plus d’1 000 000 de Français se sont inscrits à ce jour. Le CPF vous permet de récupérer vos heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).

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Voici les étapes à suivre pour mettre en place votre CPF :

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  • Étape 1 : Créez votre compte personnel de formation
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Vous devez avoir plus de 16 ans, ou avoir signé un contrat d’apprentissage. Rendez-vous sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr pour avoir accès à votre dossier personnalisé. Il vous faudra créer votre compte en cliquant sur le bouton violet “Mon Compte Formation”.

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Munissez-vous de votre numéro de sécurité sociale, d’une adresse mail valide et prévoyez un mot de passe d’au moins 5 lettres et 3 chiffres, dont un caractère spécial (majuscule, virgule, etc.). Attention à bien le garder dans vos archives car il vous sera demandé à chaque connexion sur le site. Ensuite, cliquez sur le lien “s’inscrire” en violet en bas de la page.

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Pour finir, suivez les instructions du site et remplissez les champs demandés. Vous recevrez un email valable 15 jours pour valider votre inscription. Passé ce délai, il vous faudra tout recommencer.

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À noter : Certains internautes peuvent rencontrer des difficultés pour se connecter avec le navigateur Chrome. Dans ce cas, le mieux est d’utiliser un autre navigateur comme Internet Explorer ou Mozilla Firefox.

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  • Étape 2 : Renseignez vos heures de DIF
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Cliquez sur l’onglet “Mon compte d’heures” pour enregistrer le solde de vos heures de DIF, acquises au 31 décembre 2014. Il figure, soit sur votre fiche de décembre 2014 ou celle de janvier 2015, soit sur une attestation envoyée par votre employeur d’ici fin janvier de 2019.

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Il suffit de reporter ce chiffre dans la case prévue à cet effet. Attention, n’oubliez pas d’enregistrer et surtout de bien conserver l’attestation DIF en version papier car elle vous sera réclamée si vous voulez utiliser vos heures de DIF d’ici le 30 décembre 2020. Au- delà de cette date, toutes vos heures seront perdues. Si vous n’avez acquis aucune heure de DIF ou si vous ne disposez pas encore l’information, vous devez impérativement indiquez impérativement “0”. Vous pourrez modifier ce chiffre à tout moment par la suite.

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Vos premières heures acquises au titre du CPF, sont celles à compter de mars 2016. A savoir, 24 heures par an les 5 premières années, puis 12 heures par an durant 2 années et demi, dans la limite de 150 heures.

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À noter : pour les salariés à temps partiel, ces heures sont calculées au prorata du temps de travail.

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  • Étape 3 : Choisissez votre formation
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Pour ce faire, vous devez consulter la liste des formations éligibles au CPF. Cliquez sur “Rechercher une formation” sur la page d’accueil du site https://www.moncompteformation.gouv.fr. Cette liste a été réalisée par les Conseils Régionaux et les branches professionnelles en rapport avec votre statut et vos qualifications.

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Afin d’avoir accès aux informations spécifiques de votre entreprise le code APE de celle-ci vous sera demandé, il figure généralement sur vos fiches de paie. Il vous suffit ensuite de rechercher par mot-clé, niveau de qualification, secteur d’activité, types de formations, etc. Si vous rencontrez des difficultés, une fiche détaillée est disponible pour chacune des formations éligibles.

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Lorsque vous avez sélectionné la formation souhaitée, il vous faut noter le code CPF de celle- ci et le reporter ensuite dans votre espace personnel.

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À noter : même si vous utilisez vos heures de DIF, vous n’êtes plus libre de choisir la formation qui vous plaît, vous devez désormais impérativement choisir parmi ces formations éligibles.

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  • Étape 4 : Créez votre dossier de formation
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C’est la dernière étape indispensable pour permettre à votre dossier d’être étudié. Pour commencer, cliquez dans l’onglet “Mes dossiers de formation” et renseignez le code CPF de votre formation. Vous avez la possibilité de cocher la case “Dossier confidentiel” en haut à droite de l’écran si vous ne voulez pas que votre employeur ait connaissance de ce dossier.

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De plus si vous avez des difficultés, votre employeur, Pôle emploi ou un conseiller en évolution professionnelle pourra vous aider à choisir la formation qui vous convient. Nous vous conseillons de remplir un maximum de champs, si besoin, complétez-les après avoir pris des renseignements. N’oubliez pas d’enregistrer et de remplir la date de votre accord pour que votre dossier puisse être étudié. Libre à vous de choisir le nombre d’heures de DIF ou de CPF mobilisées.

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Pour finir, le statut de votre dossier apparaît en haut à droite ; il y a trois statuts :

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  • En cours d’élaboration (dossier incomplet, en cours auprès d’un organisme agréé)
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  • Validé (dossier accepté et financé, vous pouvez alors effectuer votre formation)
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  • Clos (votre formation est terminée)
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Votre dossier obtient un identifiant, à noter et à conserver précieusement.

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Vous pouvez déléguer la gestion de votre CPF à votre employeur, mais uniquement s’il gère lui-même le budget de formation professionnelle de ses salariés. Renseignez-vous auprès de votre responsable ressources humaines, ce dernier pourra créer votre dossier de formation.

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Il vous suffit de cliquer sur l’onglet “Mes délégations”, puis sur “Ajouter une délégation”.

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Il faudra alors renseigner le numéro de SIRET de votre entreprise, visible sur votre fiche de paie. Il est possible d’opter pour une délégation temporaire en choisissant les dates de début et de fin dans un calendrier.

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Enregistrez, et le tour est joué !

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Vous avez la possibilité de retrouver le nombre de vos dossiers en cours ou clos sur la synthèse de votre compte. Vous pouvez accéder à vos dossiers par le menu « Mes dossiers de formation ».

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Alors, prêt pour vous former ?

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