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{ id: 14, title: 'Qu’est-ce que le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) ?', slug: 'cec', url_image: 'https://escale-app-assets.s3-eu-west-1.amazonaws.com/v2/articles/Compte-engagement-citoyen.jpg', synthese: 'Votre Compte d’Engagement Citoyen (CEC) recense vos activités de bénévolat, de volontariat ou d’apprentissage. Saviez-vous que ces activités vous donne droit à la formation via le dispositif du CPF. Retrouvez ici les étapes à suivre pour en bénéficier !', meta_description: 'Qu’est-ce que je gagne avec le CEC et mes activités de bénévolat, de volontariat ou d’apprentissage ?', description: '

Qu’est-ce que le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) ?

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Votre Compte d’Engagement Citoyen (CEC) recense vos activités de bénévolat, de volontariat ou d’apprentissage et vous donne droit à la formation via le dispositif du CPF. Ces droits sont disponibles tout au long de votre vie et vous permettent de financer vos formations professionnelles.

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Sommaire :

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Le CEC et le Compte Personnel d’Activité (CPA)

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Qu’est-ce que je gagne avec le CEC ?

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Qui bénéficie du CEC ?

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Le CEC et le Compte Personnel d’Activité (CPA)

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Le CEC est relié à votre Compte Personnel d’Activité (CPA).

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Le CPA comprend les 3 comptes suivants :

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Le Compte Personnel de Formation (CPF)

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Le Compte Professionnel de Prévention (CPP)

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• Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC)

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Qu’est-ce que je gagne avec le CEC ?

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Le CEC vous permet d’acquérir au maximum 240 € de droit à la formation (CPF) par type de catégorie d'engagement (volontaire, bénévole ou maître d'apprentissage) sur la même année civile.

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Le montant total des droits acquis au titre du CEC est limité à 720 €.

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Il n’y a pas de limite de temps pour l’utiliser. On conserve ses droits d’une année sur l’autre.

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Le Coronavirus et acquisition de droits au CEC vont de pair.

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La réserve civique vous permet de vous engager et de vous mobiliser dans la lutte contre la Covid-19.

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Essayez gratuitement notre logiciel de gestion RH-eScale et gagnez du temps sur la réalisation de vos entretiens individuels. RH-eScale permet de gérer facilement les talents de son entreprise, de suivre leur parcours professionnel et les besoins en formation. Utiliser RH-eScale, c’est s’assurer d’être en règle avec la loi et de suivre la carrière de ses collaborateurs.

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Qui bénéficie du CEC ?

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Vous pouvez bénéficier du CEC à partir de 16 ans et plus (ou 15 ans pour les contrats d’apprentissage) si vous réalisez une formation d’apprentissage, du bénévolat ou du volontariat.

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Quelles sont les démarches pour bénéficier du CEC ?

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Pour le volontariat

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Pour l’apprentissage

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Pour le bénévolat

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La FAQ en 3 points à retenir

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\r\n' + '\t\t\tEst-ce qu'il y a un délai pour l'utiliser ?

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Il n’y a pas de limite de temps pour l’utiliser. On conserve ses droits d’une année sur l’autre.

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Qui bénéficie du CEC ?

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Toutes personnes qui ont plus de 16 ans (ou 15 ans pour les contrats d’apprentissage) et qui réalisent une formation d’apprentissage, du bénévolat ou du volontariat.

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Qu’est-ce que je gagne avec le CEC ?

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Le CEC vous permet d’acquérir au maximum 240 € de droit à la formation (CPF) par type de catégorie d'engagement (volontaire, bénévole ou maître d'apprentissage) sur la même année civile. Le montant total des droits acquis au titre du CEC est limité à 720 €.

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', user_id: 2, categorie_id: 1, created_at: null, updated_at: '2021-06-14 12:10:34', posted_at: '2020-12-06', img_alt: 'Votre Compte d’Engagement Citoyen (CEC) recense vos activités de bénévolat, de volontariat ou d’apprentissage et vous donne droit à la formation via le CPF', meta_title: "C'est quoi le compte d’engagement citoyen CEC ? - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 61, title: "Les différents types d'entretien en entreprise", slug: 'fiche-pratique-differents-entretiens-en-entreprise', url_image: '/storage/images/articles/61f2ded9754ab.png', synthese: "Il y a tellement de types d'entretien en entreprise qu'on a parfois du mal à s'y retrouver. Voici notre fiche pratique pour différencier ces entretiens et les manières de les mener.", meta_description: 'Les entretiens rythment la vie en entreprise des collaborateurs. Découvrez notre fiche pratique pour les différencier !', description: '

L’essentiel sur les différents entretiens en entreprise

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Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique

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Quel genre d’entretien et pour quelles circonstances ?

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Il existe tellement d’entretiens en entreprise qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Il est très important en tant que RH, Manager ou collaborateur de connaître les différentes catégories d’entretiens. En fonction du poste que vous occupez, vous pouvez être amené(e) à orchestrer et planifier des entretiens, à en animer et en assurer la gestion, ou même simplement à devoir vous préparer pour l’un d’eux. Voici donc une petite fiche pratique pour bien différencier les types d’entretiens qui peuvent être proposés en entreprise.
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Les différents types d’entretiens

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L’entretien individuel

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L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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L’entretien face à un jury

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Les 3 manières de mener un entretien

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1. L’entretien non directif

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2. L’entretien semi-directif

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3. L’entretien directif

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Pour résumer en 3 questions

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\r\n' + 'Les différents types d’entretiens

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En général, les entretiens se différencient en fonction des personnes présentes et du sens dans lequel l’interaction se fait, c’est-à-dire à dire si on se place du point de vue du collaborateur interviewé ou de l’animateur.

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L’entretien individuel

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Il s’agit d’un échange privilégié entre deux personnes, en face à face (en présentiel ou à distance via un outil de visioconférence). Vous pouvez également être face à plusieurs interlocuteurs. Le terme individuel indique que vous êtes seul(e) à échanger avec une ou plusieurs personnes. Ce type d’entretien est le plus courant en entreprise.

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Parmi les entretiens individuels, on retrouve l’entretien professionnel qui est sans nul doute le plus connu. Cet entretien est obligatoire et doit être réalisé tous les deux ans entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’objectif étant de faire un point sur la carrière de l’employé, d’envisager ses perspectives d’évolution et les moyens à mettre en œuvre pour concrétiser son projet professionnel.

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Vous devez également connaître l’entretien annuel d’évaluation (appelé aussi entretien annuel d’activité), qui est vivement recommandé pour évaluer la performance d’un collaborateur. L’un des objectifs de cet entretien est aussi de vérifier si ses compétences sont en accord avec les missions qu’il doit mener.

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Parmi les autres entretiens individuels, il y a également l’entretien de recrutement, l’entretien validation de la période d’essai, l’entretien d’intégration qui termine la phase d’intégration (ou « onboarding »), l’entretien de reprise d’activité après une longue absence, le bilan des 6 ans (appelé aussi état des lieux récapitulatif), l’entretien de seconde partie de carrière, de fin de carrière ou encore de remotivation…

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Hormis l’entretien professionnel et les autres entretiens obligatoires, les entreprises ne pratiquent pas toutes les mêmes entretiens individuels et il est même possible que vous connaissiez l’un des entretiens précédemment cités sous un autre nom. Par exemple, nombreux sont les salariés qui confondent entretien individuel avec l’entretien annuel d’évaluation car leur entreprise personnalise ses intitulés d’entretiens. Un entretien annuel d’évaluation fait partie de la catégorie des entretiens individuels oui, mais l’entretien individuel n’est pas un entretien annuel d’évaluation. Cela peut être problématique car les collaborateurs peuvent être perdus sur les objectifs et enjeux d’un entretien qu’ils sont censés passer. Si vous êtes RH ou Manager, il peut être conseillé de rappeler aux salariés lors des convocations et même au début des entretiens, quels sont les objectifs de l’entretien ainsi que les étapes de son déroulement.

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Le logiciel RH-eScale vous aide et vous propose des trames préconçues pour faciliter la gestion de tous vos entretiens. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur les échanges avec le collaborateur et remettre l’humain au cœur de votre entreprise ! En faisant confiance à RH-eScale, la Direction, le service RH et les managers travaillent main dans la main pour coordonner et améliorer la vie en entreprise. Optimisez la gestion de vos entretiens et augmentez la satisfaction et la performance de vos collaborateurs en choisissant RH-eScale.

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\r\n' + 'L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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Souvent utilisé dans les processus d’embauche, et notamment pour les postes de commerciaux, l’entretien collectif permet de convoquer plusieurs personnes en même temps. Ce type d’entretien permet de faire une sélection de profils plus rapide et donc de gagner du temps. Lors d’un entretien en groupe, l’objectif est de détecter le ou les meilleurs profils en fonction des postes à pourvoir. Pour cela, le ou les différents observateurs faisant partie du personnel de l’entreprise, lancent le plus souvent un débat autour d’un sujet donné, ou alors une étude de cas.  Ils peuvent prendre en notes les réactions des candidats, leur pertinence et leur attitude globale lors du test. La « performance » de chacun sera mise en comparaison avec celle des autres candidats afin de déterminer qui s’en est le mieux sorti.

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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Assez courant lors des recrutements également, l’entretien « en chaîne », aussi appelé entretien ambulatoire, se définit par l’enchaînement de plusieurs entretiens individuels. Soit le candidat rencontre plusieurs fois la même personne (le RH, la Direction ou encore le possible futur manager), soit il les rencontre à tour de rôle. Chacun peut ainsi se faire un avis sur le candidat et il n’est généralement pas informé de qui est chargé de prendre la décision finale. La décision reste normalement collégiale, c’est-à-dire que chaque avis est pris en compte.

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L’entretien face à un jury

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Également utilisé dans le cadre des recrutements, ce type d’entretien mobilise plusieurs personnes de l’entreprise qui doivent échanger avec le candidat. Dans ce genre d’entretien, les jurés doivent avoir préalablement étudié le dossier du candidat pour lui poser des questions précises. C’est peut-être l’entretien le plus déstabilisant pour les candidats.

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Les 3 manières de mener un entretien

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Le manager choisi de réaliser l'entretien d'un salarié de manière semi-directive

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Choisissez la meilleure manière de mener votre entretien.
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Théoriquement, on retient trois grandes formes d’entretiens.

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1. L’entretien non directif

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Dans ce type d’entretien, l’animateur intervient le moins possible, laissant la parole au collaborateur. Généralement assez informel, les questions ne sont pas prévues en avance et l’on ne suit pas un format structuré. Cet entretien est assez libre, vous pouvez lancer une idée, un thème assez large et laisser le collaborateur s’exprimer. N’intervenez que pour répondre à une question, pour relancer la conversation ou pour encourager l’interviewé à développer son propos. Cet entretien demande des capacités d’écoute et de patience.

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2. L’entretien semi-directif

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Cette sorte d’entretien peut aussi être appelé « entretien qualitatif » ou « approfondi ». Ici c’est la personne animant l’entretien qui doit mener l’échange. Elle doit le faire en instaurant un certain degré de liberté mais en ne négligeant pas le niveau de profondeur. Concernant le degré de liberté, il est courant de mélanger des questions ouvertes et des questions fermées, des questions assez générales et des questions plus précises. Concernant le niveau de profondeur, vous devez poser vos questions amenant à des réponses riches et complexes de la part du collaborateur ou du candidat.

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3. L’entretien directif

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On le rencontre moins souvent de nos jours, mais l’entretien directif repose sur un déroulement plus structuré. Les questions sont prévues à l’avance et amènent à des réponses fermées (oui ou non). Cette manière de gérer un entretien individuel permet souvent de gagner du temps et d’avoir des synthèses d’entretien plus claires et concises.
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Pour résumer en 3 questions

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1. Quelles sont les grandes catégories d’entretien en entreprise ?

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En règle générale, on retrouve l’entretien individuel, l’entretien collectif, l’entretien face à un jury, l’entretien à la chaîne.

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2. Quel est le type d’entretien le plus courant en entreprise ?

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L’entretien individuel est le plus répandu.

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3. Comment mener un entretien avec un collaborateur ?

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Il est possible de mener un entretien d’une manière qui est propre au manager ou à l’entreprise, mais théoriquement, 3 modèles peuvent être suivis : le modèle non directif, le modèle semi-directif ou le modèle directif.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-01-27 18:05:13', updated_at: '2022-01-27 18:59:49', posted_at: '2022-01-27', img_alt: 'Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique', meta_title: "Les différents types d'entretien en entreprise - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 67, title: "Reprise d'activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?", slug: 'retour-collaborateur-apres-une-longue-absence', url_image: '/storage/images/articles/628649360dab4.jpg', synthese: "Il n'est pas toujours facile pour un collaborateur de revenir au travail après une absence de longue durée. C'est pourquoi le droit du travail a mis en place certains dispositifs pour accompagner le salarié dans cette reprise d'activité. Découvrez lesquels dans notre article !", meta_description: 'Plusieurs dispositifs RH permettent de faciliter le retour au travail des salariés en cas de longue absence. On vous en dit plus dans cet article !', description: '

Reprise d’activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?

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Un salarié retourne au travail après une longue absenceLa nouvelle loi sur la santé au travail tend à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions au Travail des collaborateurs
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Il arrive qu’un collaborateur doive s’absenter pendant une durée plus ou moins longue de l’entreprise dans laquelle il travaille. Suite à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 et aux décrets n°2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, les règles en matière de suivi des collaborateurs évoluent et on observe la mise en place de certains dispositifs pour leur assurer une reprise d’activité optimale en cas d’absence de longue durée. Découvrons-les ensemble !
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Le rendez-vous de liaison

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La visite médicale de préreprise

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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L’entretien de reprise d’activité

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Pour résumer en 3 questions
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Le rendez-vous de liaison

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La loi Santé au travail crée un rendez-vous de liaison pour renforcer la prévention de la santé au travail.

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Ce rendez-vous a lieu entre le collaborateur et l’employeur, en relation avec les services de la médecine du travail. Le rendez-vous de liaison est organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident, constaté(e) par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié pendant sa période d’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :

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L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter la mise en place de ce rendez-vous mais le collaborateur a parfaitement le droit de refuser cet échange. Ce dernier ne doit en aucun cas craindre une quelconque conséquence suite à ce refus.

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La visite médicale de préreprise

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Désormais, une visite médicale de préreprise peut être organisée, en cas d'absence supérieure à 30 jours et ce, dès que le retour du salarié à son poste de travail est anticipé. Avant la réforme de santé au travail, elle concernait les arrêts de plus de 3 mois.

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La visite de préreprise peut être prévue pour une absence résultant de l’apparition d’une maladie professionnelle, d’une maladie non professionnelle ou encore d’un accident de travail.

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Elle pourra être organisée par :

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Ce n’est ni à l’employeur ni à la médecine du travail d’en être à l’initiative car, lors d’un arrêt de travail, le contrat est comme suspendu.

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Concrètement, cette visite correspond à un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du collaborateur. L’objectif est de l’aider à reprendre son poste ou un emploi plus compatible avec son état de santé. Le médecin du travail pourra alors préconiser au collaborateur d’aménager son poste de travail ou de l’adapter, d’éventuellement effectuer une reconversion professionnelle, de suivre une formation pour une reconversion ou une réorientation, ou encore d’aménager son temps de travail.

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L’employeur et le médecin-conseil de la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) seront informés de ces préconisations (après accord du salarié) pour que toutes les mesures puissent être mises en œuvre au sein de l’entreprise.

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Attention : la visite de préreprise n’est pas obligatoire. Aussi, si elle a lieu, elle ne doit en aucun cas se substituer à la visite de reprise.

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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Pour tous les arrêts de travail qui débuteront à partir du 1er avril 2022, une visite médicale de reprise sera uniquement obligatoire pour celles et ceux qui seront en arrêt à la suite d’un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle, supérieur à 60 jours (la durée était auparavant de 30 jours).

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C’est l’employeur qui doit être à l’initiative de cette visite et qui doit donc convoquer le salarié au bout des 60 jours d’arrêt. Cette visite est aussi obligatoire pour les congés maternité, les absences pour maladie professionnelle ou pour toute absence d’au moins 30 jours en raison d’un accident de travail.

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Retour d'un collaborateur dans son entreprise après une absence de longue duréeLa reprise d’activité d’un collaborateur après une longue absence doit être correctement  préparée par l’entreprise

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L’entretien de reprise d’activité

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“Entretien de reprise d’activité”, “entretien de retour”, “entretien de reprise après une longue absence”, nombreux sont les noms que les entreprises donnent à cet entretien. Il s’agit en fait d’un entretien professionnel, qui en plus d’être obligatoire tous les deux ans en temps normal, doit systématiquement être proposé au retour d’un collaborateur après une longue absence.  Les absences de longue durée concernées sont :

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Cet entretien professionnel de reprise d’activité peut être demandé à l’initiative du salarié lui-même, à une date antérieure à sa reprise de poste.

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Avec le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale, vous bénéficiez d’une trame d’entretien de reprise d’activité préconçue pour faciliter l’échange avec le collaborateur. Grâce à cette plateforme d’aide à la gestion RH, vous pilotez facilement votre entreprise et suivez au plus près la carrière de vos collaborateurs. Toutes les données collectées lors des entretiens vous aident à améliorer votre politique RH et à fidéliser les talents de votre entreprise. Découvrez RH-eScale et remettez l’humain au cœur de votre entreprise grâce à une gestion optimale de vos entretiens individuels !

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Pour résumer en 3 questions

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1. Quels sont les dispositifs permettant de faciliter le retour d’un collaborateur après une longue absence ?

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Le rendez-vous de liaison, la visite de préreprise, la visite de reprise et l’entretien professionnel de reprise d’activité.

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2. La visite de préreprise est-elle obligatoire ?

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Non, elle n’est pas obligatoire, contrairement à la visite de reprise qui l’est.

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3. Pourquoi réaliser un entretien de reprise d’activité au retour du salarié ?

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Car il fait partie des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel. Les entretiens professionnels doivent être réalisés tous les deux ans pour assurer l’employabilité des collaborateurs et doivent aussi systématiquement être proposés au retour d’un salarié après une absence de longue durée.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-05-19 13:42:14', updated_at: '2022-05-19 13:47:31', posted_at: '2022-05-19', img_alt: 'Un salarié retourne au travail après une longue absence', meta_title: 'Comment organiser le retour du salarié après une longue absence ? - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } "

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Actu RH • 2022-03-28

Loi sur la santé au travail : ce qui change au 31 mars 2022

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\"LesLa loi santé au travail propose de nouveaux outils pour prévenir les risques professionnels

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La nouvelle loi du 2 août 2021, relative à la santé au travail, entrera en vigueur le 31 mars 2022. Cette loi vise à renforcer la prévention au sein des entreprises ainsi qu’à décloisonner la santé publique et la santé au travail. Elle doit permettre d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs tout en tenant compte des évolutions perpétuelles du monde du travail. Petit zoom sur quelques changements majeurs apportés par cette loi !

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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De la Qualité de Vie au Travail à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

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Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : de nouvelles obligations à respecter

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Précisions dans la définition du harcèlement sexuel au travail

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Mise en place d’un passeport de prévention

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Accès au Dossier Médical Partagé

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Visite de mi-carrière

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Prévention de la désinsertion professionnelle

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Pour résumer en 3 questions

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De la Qualité de Vie au Travail à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

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Après l’Accord National Interprofessionnel de 2013, des démarches devaient être engagées par les entreprises pour assurer le bien-être au travail des collaborateurs ainsi qu’une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle. Cette nouvelle réforme, qui entre en vigueur au 31 mars 2022, développe notamment la QVT qui devient la QVCT : la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

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Le but de cette nouvelle loi de santé au travail est d’inciter tous les acteurs pouvant jouer un rôle dans la prévention (Managers, RH, Instances Représentatives du Personnel...) à s’impliquer et à coordonner leur action pour le bien-être et la sécurité des salariés. Les entreprises vont pouvoir aussi compter sur le Comité National de Prévention et de Santé au Travail et les Services de Santé et de Prévention au Travail. L’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) va proposer d’impliquer tous les acteurs, entre dialogue professionnel et social. La méthode proposée le plus souvent permet aux entreprises de mieux appréhender la réalité du travail : réaliser un diagnostic dans un premier temps, grâce à une étude des indicateurs pertinents, d’enquêtes auprès des salariés, d’une étude des conditions de travail, des aménagements et des évolutions liées aux nouvelles technologies.... Il s’agit ensuite de mettre en action des mesures,  d’établir un suivi puis finalement un bilan grâce à l’évaluation du taux d’absentéisme, du turnover, des arrêts de travail, de la bonne ambiance…

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Un des leviers les plus efficaces pour prendre en compte les retours de ses collaborateurs est sans nul doute l’entretien individuel. Pour accompagner au plus près vos collaborateurs et améliorer la QVCT, le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale assure aux entreprises de pouvoir avoir une meilleure visibilité sur les formations, les besoins et la carrière professionnelle des collaborateurs. Prenez le pouls de votre entreprise et analysez en quelques clics les données collectées lors des entretiens pour vous aider à toujours améliorer votre management et votre politique RH. N’attendez plus et testez gratuitement 100% des fonctionnalités de RH-eScale !

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Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : de nouvelles obligations à respecter

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Le CSE (Comité Social et Économique), avec le salarié compétent chargé de la prévention et le Service de la Prévention et de Santé au Travail, doivent être consultés concernant le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et ses mises à jour. S’il n’y a pas de salarié compétent, l’entreprise doit faire appel à un intervenant extérieur IPRP.

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Dans l’évaluation des risques, il faudra intégrer l’organisation du travail comme facteur de risque (ex : travail de nuit, travail en décalé..). Cette évaluation doit déboucher sur des actions concrètes :

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  • Les entreprises de plus de 50 salariés devront obligatoirement proposer au CSE un PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail). Ce document formalise l’ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés, pour l’année suivante.
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  • Les entreprises de moins de 50 salariés devront proposer, pour leur part, un plan d’action de prévention des risques et de protection des salariés qui doit être consigné dans le DUERP.
  • \r\n
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Le DUERP doit être mis à disposition des salariés (ce qui n’est pas une nouveauté) mais il doit être mis en ligne pour une durée qui ne peut être inférieure à 40 ans. Les anciens salariés doivent pouvoir également y avoir accès, ainsi que d’autres personnes (sous certaines conditions légitimes).

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Pour la mise en oeuvre de ces dispositions, le délai dépendra de l’effectif de l’entreprise :

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    \r\n\t
  • Si l’effectif d’une entreprise est inférieur à 150 personnes, les dates seront fixées par décret au plus tard à compter du 1er juillet 2024.
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  • Si l’effectif est supérieur à 150 personnes, les dispositions seront à mettre en oeuvre au 1er juillet 2023. 
  • \r\n
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Cette réforme vise à protéger les salariés et à prévenir des situations où ils se retrouvent dans l’incapacité d’exercer leur travail. Le DUERP n’est pas assez bien mis en œuvre actuellement dans les entreprises, qui manquent parfois de ressources et voient ces mesures comme des contraintes. Le respect des nouvelles mesures vise à prévenir des burn out, des arrêts de travail et surtout d’offrir un meilleur environnement professionnel aux collaborateurs. En contribuant à cette prévention des risques et à assurer la sécurité des salariés, vous mettez toutes les chances de votre côté pour maintenir et augmenter la performance des talents de votre entreprise, leur implication et leur engagement.

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Précisions dans la définition du harcèlement sexuel au travail

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L’article L. 1153 est modifié. Seront également constitutives d’un harcèlement sexuel les situations suivantes :

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    \r\n\t
  • Lorsqu’un collaborateur subit des propos et/ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, qu’il s’agisse d’un fait ponctuel ou répété.
  • \r\n\t
  • Lorsqu’un collaborateur subit des propos et/ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
  • \r\n
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Le terme “connotation sexuelle” désigne les propos ou comportement faisant allusion au sexe ou à la sexualité. Le terme “connotation sexiste” désigne ceux faisant allusion au genre de la victime ou à son orientation sexuelle, réels ou supposés.

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Mise en place d’un passeport de prévention

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Les modalités de ce document seront précisées prochainement par décret et mises en œuvre au plus tard en octobre 2022. Seront renseignées dans ce document, toutes les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail de chaque collaborateur.
\r\nAttention, il ne faut pas confondre ce passeport de prévention avec le passeport d’orientation, de formation et de compétences. Le passeport de prévention est un volet du passeport d’orientation, qui reprend l’ensemble des formations et des compétences du salarié et ce dans tous les domaines, et pas uniquement au regard de la sécurité au travail.

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L’employeur devra renseigner dans ce passeport de prévention, les formations en matière de sécurité et de santé qui ont été proposées à son initiative (les formations obligatoires, habilitations, certificats d’aptitudes à la sécurité, sauveteurs secouristes de travail...). Les organismes de formation devront aussi renseigner ce passeport avec les formations qu’ils dispensent.

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Le passeport pourra également être rempli par le salarié qui pourra indiquer les formations qu’il a suivies de sa propre initiative, via son CPF (Compte Personnel de Formation). Il pourra autoriser son employeur à consulter les données de son passeport dans le respect du RGPD (Règlement Général de Protection des Données).

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La mise en place de ce passeport concerne toutes les tailles d’entreprises. Elle permettra d’éviter les redondances en matière de formation ainsi que les inégalités entre collaborateurs. L’employeur pourra, d’un seul coup d'œil, vérifier que chaque collaborateur a bien suivi ses formations obligatoires (telle que la formation à la sécurité à l’embauche par exemple) et observer leur durée de validité.  Grâce à RH-eScale, vous pouvez piloter le parcours de formation de chaque collaborateur en temps réel. Vous êtes informé(e) des formations à recycler, c'est -à -dire celle qu’il faut renouveler sur une période précise. Ainsi, vous avez un parcours précis du collaborateur et son avis sur les formations réalisées.

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Accès au Dossier Médical Partagé

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\"LeLe Dossier Médical Partagé doit permettre une meilleure prise en charge de chacun

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“Mon espace santé” est le nouveau service sécurisé de l’Assurance Maladie permettant à chacun d'être acteur de sa santé. Cet espace donne accès au DMP (Dossier Médical Partagé) ainsi qu'à une messagerie sécurisée. Il comprend également un agenda de santé et un catalogue d'applications référencées par l'État. Tous les usagers qui disposaient déjà d'un DMP avant le 1er juillet 2021 retrouveront automatiquement leurs données à l'activation de leur espace santé. Tous les professionnels de santé peuvent avoir accès à ce dossier médical numérique, ce qui facilitera le suivi de chaque collaborateur, des aménagements éventuellement mis en place dans son poste de travail, des changements de poste s’il y en a eu... Le dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail sera intégré au DMP. Le médecin du travail chargé du suivi de l'état de santé d'un salarié pourra accéder à son DMP et l'alimenter. Le salarié devra bien-sûr être préalablement informé et consentir à cet accès. Il peut s’y opposer mais ce refus ne constitue pas une faute et n’aura pas à être porté à la connaissance de l’employeur.

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De plus, à partir du 31 mars 2022, un suivi médical renforcé sera apporté aux salariés en situation de « polyexpositions » pouvant présenter des risques aggravés pour leur santé. L’évaluation des risques pour les métiers concernés devra prendre en compte les effets des polyexpositions, comme les expositions chimiques, aux températures élevées et au bruit.

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Visite de mi-carrière

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Elaborée avec la Direction et le service de prévention et de santé au travail, elle devra normalement avoir lieu aux 45 ans du salarié (sauf accord de branche prévoyant des dispositions différentes). Elle permettra de faciliter le reclassement ou la reconversion du collaborateur en fonction de son état de santé. L’évolution professionnelle sera alors facilitée. La visite sera réalisée par le Médecin du travail qui pourra faire des propositions individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail.

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Prévention de la désinsertion professionnelle

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C’est aussi une nouveauté de cette loi. Ces cellules devront être instituées par les Services de Prévention de Santé au Travail, en accord avec les agences régionales de santé. Elles faciliteront le maintien à l’emploi des personnes salariées ou indépendantes en difficulté (situation de handicap, problèmes de santé...). Selon une estimation de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, 1 à 2 millions de salariés, soit 5 à 10% d’entre eux, sont à court ou moyen terme exposés à un risque de désinsertion professionnelle en raison de leur état de santé ou d’un handicap.

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La loi facilitera également le développement des AFEST (Actions de Formations en Situation de Travail) et des dispositifs des CRPE (Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise) pour aider à adapter le travail et contribuer à la réinsertion de celles et ceux qui ont des problèmes de santé. Retrouvez plus d’informations dans cet article qui reprend les derniers ajouts par décrets au sujet de la prévention de la désinsertion professionnelle.

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Pour conclure, cette réforme sur la santé au travail vise à permettre aux entreprises d’être plus proches des collaborateurs et de prendre une réelle conscience des risques qu’ils peuvent encourir dans leur travail. Il est important de se mettre à leur place et de combattre ces risques à la source. De nombreux décrets doivent encore paraître pour encadrer la mise en vigueur de certaines de ces mesures.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Quel est l’impact de la réforme de la santé et du travail sur les entreprises ?

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L’objectif est d’inciter une plus grande coordination dans l’action des services de la santé et de l’encadrement des entreprises pour prévenir les risques encourus par les salariés dans leur travail. Les mesures qui concernent directement les entreprises sont : le  renforcement et la prévention des risques professionnels (passeport de prévention, mise à jour renforcée du DUERP)  le respect de la QVCT, le suivi médical étendu des collaborateurs (visite de mi-carrière, Dossier Médical Partagé en cas d’accès accordé par le salarié)..

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2. Quels risques doivent désormais être pris en compte dans le DUERP ?

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La polyexpositions, que ce soit aux produits chimiques, au bruit, ou à l’exposition à des températures élevées. L’organisation du travail devra aussi être prise en compte comme facteur dans l’évaluation des risques.

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3. Comment s’appelle désormais la QVT (Qualité de Vie au Travail) ?

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La QVT s’appelle désormais la QVCT, pour Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

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