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{ id: 25, title: 'Entretien professionnel : qui est concerné ?', slug: 'entretien-professionnel-qui-est-concerne', url_image: '/storage/images/articles/603616ee9f1be.jpg', synthese: "Qui sont les acteurs de l'entretien professionnel ? Qui est concerné par cet entretien individuel obligatoire ? Pour tout savoir à ce sujet, lisez notre article !", meta_description: "Qui est concerné par l'Entretien Professionnel ? Retrouvez toutes les réponses dans notre article !", description: '

Tout ce qu’il faut savoir sur l’entretien professionnel

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Entretien professionnel : qui est concerné ?

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Qui est concerné par l’entretien professionnel ?

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L’entretien professionnel (distinct de l’entretien annuel), est un entretien individuel obligatoire qu’une entreprise doit faire passer à ses collaborateurs pour assurer leur employabilité. Ce dispositif est obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014 (réforme de la formation professionnelle), et doit avoir lieu tous les deux ans. Depuis, quelques modalités ont été modifiées, notamment par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (pour plus d’informations à ce sujet vous pouvez retrouver notre article sur l’obligation de l’entretien professionnel).
\r\n' + 'En quoi consiste l’entretien professionnel ? C'est un véritable outil de management. L’objectif de cet entretien est de faire le point sur la carrière professionnelle du collaborateur. Il s'agit d’envisager ses perspectives d’évolution et d’identifier les moyens pour y parvenir (que ce soit par des besoins de formation, un recours au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ou à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) par exemple). Grâce à cet entretien, le salarié devient un véritable acteur de son parcours professionnel.

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Tous les 6 ans, l’employeur doit faire un état des lieux récapitulatif. Le bilan des 6 ans permet de vérifier, de prouver que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire. Si les conditions ne sont pas remplies, l’entreprise de plus de 50 salariés doit alors abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) des collaborateurs concernés de 3000 euros.

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Alors qui est concerné par l’entretien professionnel ? Est-ce que chaque salarié doit le passer ? Qui doit planifier les campagnes d’entretiens ? Qui doit les faire passer ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

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Au programme de cet article :

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Qui passe l'entretien professionnel ?

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Qui doit faire passer les entretiens professionnels ?

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Qui contrôle l’entretien professionnel ?

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Pour résumer en 3 questions

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Qui passe l'entretien professionnel ?

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L’entretien professionnel concerne normalement chaque salarié à temps plein ou à temps partiel, qu’il soit en CDI (Contrat à Durée Indéterminée), en CDD (Contrat à Durée Déterminée), en CTT (Contrat de Travail Temporaire), en contrat aidé, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Ne sont pas concernés les salariés mis à disposition d’entreprises d’accueil, les intérimaires et les sous-traitants.

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Est également concerné par l’entretien professionnel, tout collaborateur qui reprend son activité après une absence de longue durée comme :

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Plus d'informations dans notre article "Qui passe l'entretien professionnel ?"

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Qui doit faire passer les entretiens professionnels ?

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Tout employeur, qu’il s’agisse d’une petite, d’une moyenne ou d’une grande entreprise, est concerné par l’entretien professionnel et a l’obligation légale de le mettre en place tous les deux ans depuis 2014 (une autre périodicité peut être prévue par un accord collectif, de branche ou d’entreprise).
\r\n' + 'En revanche, la sanction qui consiste en un abondement correctif du CPF des collaborateurs en cas de non-respect de la loi, ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. Attention !  Cela ne veut en aucun cas sous-entendre que les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à la même obligation. Elles doivent, elles aussi, faire passer à leurs collaborateurs 3 entretiens professionnels tous les 6 ans et être dans la capacité de prouver le bon respect de la loi lors du bilan des 6 ans.

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Dans la pratique, l’entretien professionnel est généralement réalisé par le supérieur hiérarchique direct du salarié, son manager. Cependant, il est possible d’affecter une autre personne à cette tâche. Le choix reste à la discrétion de l’employeur qui peut autoriser le personnel qu’il souhaite à réaliser un entretien professionnel. Peut être concerné par l’entretien professionnel et être amené à le faire passer à un employé :

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Toute autre personne ayant obtenu une délégation peut conduire un entretien.

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De son côté, le service des ressources humaines a la mission d’orchestrer l’organisation et la réalisation des entretiens. Il s’assure ainsi que les managers respectent bien les délais et que chaque salarié bénéficie de son entretien professionnel tous les deux ans. Un bon suivi des entretiens permet de s’inscrire dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), d’anticiper les besoins de l’entreprise et d’aider à l’élaboration de plan de formation.  Mettre en place des entretiens peut s'avérer très fastidieux pour le ou la responsable des ressources humaines (RRH) s’il n’a pas un bon outil de gestion des ressources humaines à sa disposition.

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Grâce à notre logiciel d’aide à la gestion des entretiens RH-eScale, les services RH peuvent très facilement lancer les campagnes d’entretiens, suivre leur état d’avancement et les clôturer. Ils peuvent également exploiter de manière simple et efficace les données récoltées lors de ces entretiens pour développer la performance et la marque employeur de l’entreprise. D’un simple clic, il est par exemple possible de connaître le niveau de satisfaction des collaborateurs, leurs envies ou leurs besoins d’accompagnement. La politique RH de l’entreprise peut être rapidement ajustée en fonction de ces données.

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RH-eScale est un véritable gain de temps pour tout collaborateur concerné par l’entretien professionnel et donne à l’entreprise les moyens de respecter les obligations légalesTestez gratuitement 100% des fonctionnalités de notre programme RH-eScale ou réservez une démo personnalisée avec l’un de nos experts !

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En savoir plus et lire notre article "Qui doit faire passer les entreriens professionnels ?"

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Qui contrôle l’entretien professionnel ?

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Le respect de la réalisation des entretiens professionnels peut être contrôlé par les agents de contrôle de l'inspection du travail, les inspecteurs de la formation professionnelle et les agents de la fonction publique de l'Etat de catégorie A, placés sous l'autorité du ministre chargé de la formation professionnelle. Ils peuvent se faire assister par des agents de l'Etat.

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Si un employeur concerné par l’entretien professionnel n’a pas respecté les conditions prévues par la loi, et qu’il n’a pas spontanément versé l’abondement correctif sur le CPF des collaborateurs concernés, une mise en demeure du règlement de la somme est envoyée.

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A défaut de paiement, l'entreprise se verra dans l’obligation de verser au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %.

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A savoir :

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A la suite de l’épidémie de COVID-19, une ordonnance du 1er avril 2020 venait autoriser les entreprises à réaliser les entretiens professionnels et bilan des 6 ans jusqu’au 31 décembre 2020.
\r\n' + 'Une nouvelle ordonnance du 3 décembre vient encore prolonger le délai. En effet, les entreprises sont autorisées à réaliser ces entretiens jusqu’au 30 juin 2021. Les abondements correctifs sont donc suspendus jusqu’à cette date.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qui passe l’entretien professionnel ?

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En pratique, tous les salariés à partir du moment où ils acquièrent deux ans d’ancienneté.

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2. Qui mène l’entretien professionnel ?

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En règle générale, c’est le manager du salarié qui doit mener l’entretien. Mais l’entretien peut être délégué à une autre personne de l’entreprise.

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3. Qui contrôle si l’obligation de l’entretien professionnel est respectée ?

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Comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail, ce sont les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des Direccte.

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Pour en savoir plus :

\r\n' + '\r\n' + '', user_id: 5, categorie_id: 3, created_at: '2021-02-24 09:05:50', updated_at: '2021-07-12 07:34:02', posted_at: '2021-02-24', img_alt: "Un homme et une femme s'interrogent : qui est concerné par l'entretien professionnel ?", meta_title: 'Entretien Professionnel : qui est concerné ? - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 3, title: 'Management', created_at: null, updated_at: null } } { id: 53, title: "Comment faire la synthèse d'un entretien professionnel ?", slug: 'comment-faire-synthese-entretien-professionnel', url_image: '/storage/images/articles/614c4139a57f3.jpg', synthese: "L'entretien professionnel est obligatoire depuis 2014. Le compte-rendu de cet entretien permet non seulement de faciliter le suivi de la carrière du collaborateur mais aussi d'apporter la preuve du respect de l'obligation légale. Plus d'informations dans cet article !", meta_description: "Réaliser le compte-rendu de l'entretien professionnel vous permet de prouver que vous avez respecté la loi.", description: '

Qui doit faire passer les entretiens professionnels ?

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Comment faire la synthèse d'un entretien professionnel ?

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Comment faire la synthèse de l'entretien professionnel ?La synthèse d’entretien professionnel est la preuve de la réalisation de l’entretien

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Si vous travaillez en entreprise, vous devez déjà connaître l’entretien professionnel. Savez-vous que cet entretien individuel est obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014 ? Depuis la réforme sur la formation professionnelle et pour assurer l’employabilité des salariés, les entreprises doivent réaliser un entretien professionnel tous les deux ans (sauf si une autre périodicité est prévue par un accord collectif, de branche, ou d’entreprises). Il s'agit d'un moment d’échange privilégié entre un employé et son manager. Ce dispositif permet de faire le point sur la carrière professionnelle du salarié, sur ses souhaits d’évolution ainsi que ses besoins d’accompagnement pour concrétiser son projet professionnel. L’entretien professionnel étant obligatoire, en faire une synthèse est essentiel afin de tracer et de pouvoir apporter la preuve de la bonne réalisation de l’entretien. Alors comment faire la synthèse d’un entretien professionnel ?

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Comment faire une synthèse après un entretien professionnel ?

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Comment remplir un compte-rendu d'entretien professionnel ?

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Comment rédiger un compte-rendu d'entretien professionnel ?

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Pour résumer en 3 questions

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Comment faire une synthèse après un entretien professionnel ?

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Tous les 6 ans, l’entreprise doit faire un état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels pour chaque salarié. Ce bilan des 6 ans permet à l’État de vérifier que l’entreprise fait ce qu’il faut pour faire évoluer ses salariés. Il faut que chacun bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans et qu’il suive au moins une formation non obligatoire. C’est là que la synthèse d’entretien professionnelle prend tout son sens.

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Il y existe deux écoles pour faire la synthèse d’entretien professionnel :

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Notre logiciel de gestion RH-eScale par exemple, facilite la préparation et la réalisation des entretiens individuels. RH-eScale met à disposition des collaborateurs un formulaire personnalisé en fonction de chaque type d’entretien (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien de reprise d’activité…). Faire confiance à RH-eScale pour la réalisation des entretiens c’est s’assurer de respecter les obligations légales et de gagner du temps pour se concentrer sur l’essentiel. Suivez la carrière de vos collaborateurs en analysant facilement les données collectées lors des entretiens pour améliorer continuellement votre stratégie RH et votre politique de management. L’évolution de l’entreprise passe par l’accompagnement des collaborateurs. Choisissez l’efficacité, choisissez RH-eScale !

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Comment remplir un compte-rendu d'entretien professionnel ?

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Pour faire la synthèse d’un entretien professionnel, il faut pouvoir retrouver différents points clés :

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Comment remplir un entretien professionnel ?Une manager remplit le compte-rendu d’entretien professionnel

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Comment rédiger un compte-rendu d'entretien professionnel ?

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On doit pouvoir retrouver sur le compte-rendu d’entretien professionnel les réponses et les commentaires évoqués lors de l’échange, mais de manière synthétique. Pour faire la synthèse d’un entretien professionnel, il faut garder en tête que ce document peut être lu, par la suite, par d’autres managers. Elle peut également ou en cas de contrôle de l’obligation de l’entretien professionnel par les agents de service régionaux qui contrôlent la formation professionnelle (DREETS ou ex DIRECCTE).  La synthèse doit donc apporter des réponses claires et concises pour chaque point abordé afin d’en faciliter la lecture et le suivi du parcours professionnel de chaque salarié.

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A savoir : A cause de la pandémie de COVID-19 et pour les entretiens d'état des lieux qui n'ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’État a prolongé le délai de leur réalisation jusqu'au 30 septembre 2021. Au 1er Octobre 2021, les entreprises de plus de 50 salariés ne respectant pas l’obligation devront abonder le Compte Personnel de Formation des salariés concernés d’une somme de 3 000 euros.

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Pour résumer en 3 questions

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  1. Pourquoi faire une synthèse d’entretien professionnel ?
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La synthèse de l’entretien professionnel est très importante car elle apporte la preuve de la bonne réalisation des entretiens, notamment lors du bilan des 6 ans.
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  1. Le bilan des 6 ans, c’est quoi ?
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C’est l’état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels. Il est obligatoire et doit avoir lieu tous les 6 ans. Si un salarié n’a pas eu tous ses entretiens et qu’il n’a pas suivi au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit spontanément abonder le CPF du salarié concerné de 3 000 euros.
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  1. Comment rédiger un compte-rendu d’entretien professionnel ?
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Le compte-rendu d’entretien doit reprendre les grands thèmes de l’échange et comporter des réponses claires et concises. Il doit être rédigé de façon à en faciliter la lecture par un autre manager par exemple, et par le salarié lui-même.

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Pour en savoir plus 

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', user_id: 5, categorie_id: 3, created_at: '2021-09-23 08:56:25', updated_at: '2021-09-23 09:13:33', posted_at: '2021-09-23', img_alt: "Un manager tape le compte-rendu d'entretien professionnel sur son ordinateur portable", meta_title: "Entretien professionnel : l'importance de la synthèse - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 3, title: 'Management', created_at: null, updated_at: null } } { id: 58, title: 'Formation professionnelle : lumière sur le bilan des compétences', slug: 'bilan-des-competences', url_image: '/storage/images/articles/61bb1c2be5096.png', synthese: "Le bilan des compétences est une véritable opportunité. Découvrez dans notre article pourquoi ce dispositif est un atout pour l'évolution professionnelle des collaborateurs.", meta_description: "Le bilan de compétences vous aide à redonner un élan à votre carrière ! Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur ce dispositif !", description: '

Formation professionnelle : lumière sur le bilan des compétences

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illustration d'un homme et d'une femme regardant un bilan de compétences avec une loupeRéalisez votre bilan de compétences

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Avec la crise sanitaire, nombreux ont été les français à remettre en question leur carrière et à vouloir changer de voie professionnelle. Pour cela, beaucoup se sont tournés vers le bilan de compétences. Ce bilan est un dispositif qui permet à celui qui le réalise, d’analyser ses compétences professionnelles et ses aptitudes dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ou de formation. Alors comment se déroule ce bilan et qui peut en bénéficier ? On vous en dit plus dans cet article !
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Quels sont les objectifs d’un bilan de compétences ?

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Qui peut en bénéficier ?

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Peut-on faire un bilan de compétences sur son temps de travail ?

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Comment se déroule un bilan de compétences ?

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La phase préliminaire

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La phase d’investigation

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La phase de conclusion

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Pour résumer en 3 questions

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Quels sont les objectifs d’un bilan de compétences ?

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Grâce au bilan de compétences, la personne concernée va pouvoir :

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Les avantages du bilan de compétences sont qu’il permet à la personne qui en bénéficie de retrouver une confiance en elle en identifiant ses forces et faiblesses. Faire un bilan de ce que l’on sait faire et de ce que l’on souhaite pour la suite de sa vie professionnelle participe à ouvrir de nouveaux horizons que l’on n’avait peut-être pas forcément envisagés. Le bilan de compétences peut-être proposé lors d’un entretien professionnel par exemple. Cet entretien individuel que l’entreprise est obligée de réaliser tous les deux ans, a été conçu pour participer à l’évolution professionnelle des salariés. L’entreprise a une responsabilité dans le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs et c’est pour cela qu’elle doit régulièrement suivre leur carrière !

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Avec RH-eScale, gérez facilement vos entretiens en entreprise et suivez au plus près la carrière de vos collaborateurs. Trames d’entretien préconçues, catalogue des métiers et compétences personnalisées, affectation simplifiée de formation et analyse de données collectées lors de vos entretiens… Notre outil digital est un plus pour assurer l’employabilité de vos salariés par l’évaluation et le développement des compétences. Vous les accompagnez de manière optimale tout au long de leur carrière professionnelle. Testez gratuitement 100% des fonctionnalités de RH-eScale ou demandez une démo à l’un de nos experts !

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Qui peut en bénéficier ?

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Tous les actifs peuvent bénéficier d’un bilan de compétences :

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Quels que soient votre âge et votre situation professionnelle, il n’est jamais trop tard pour faire un bilan des compétences et ainsi prendre du recul sur votre carrière professionnelle. Ce bilan a été créé pour vous aider à mettre en corrélation vos compétences, vos aptitudes avec vos envies et vos aspirations pour l’avenir. C’est un véritable travail d’introspection et une grande opportunité dont le but final est de permettre votre épanouissement professionnel et personnel. C’est l’occasion de redécouvrir vos atouts et de redonner un nouvel élan à votre carrière !

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Peut-on faire un bilan de compétences sur son temps de travail ?

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Et bien oui, c’est possible ! Il y a en fait plusieurs cas de figure pour la mise en oeuvre d’un bilan de compétences :

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Dans tous les cas, le bilan de compétences doit obligatoirement être réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Cette dernière n’est pas autorisée à organiser de bilan de compétences pour ses salariés.

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Une collaboratrice réalise un bilan de compétences pour faire évoluer sa carrière professionnelle

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Un consultant professionnel vous accompagne dans la réflexion de votre bilan de compétences

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Comment se déroule un bilan de compétences ?

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Selon les besoins de la personne, le bilan de compétences peut être étalé sur 24 heures au maximum, réparties sur plusieurs semaines. Il est animé par le prestataire de bilan, plus précisément par un consultant professionnel, qui doit  obligatoirement respecter 3 phases :

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  1. La phase préliminaire
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Le prestataire analyse la demande du bénéficiaire et détermine le format le plus adéquat pour sa situation et son besoin. Ils définissent conjointement les modalités de déroulement du bilan.

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  1. La phase d’investigation
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Durant cette phase, soit le bénéficiaire construit son projet professionnel et évalue s’il est viable, soit il élabore une ou plusieurs alternatives.

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  1. La phase de conclusion
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Cette phase se déroule sous forme d’entretiens personnalisés qui vont permettre au bénéficiaire d’analyser les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et les moyens pouvant favoriser la bonne réalisation de son projet professionnel. Enfin, il planifiera les différentes étapes de son projet. Il est possible pour lui de réaliser un entretien de suivi avec le prestataire de bilan. A la fin de cette phase, le bénéficiaire doit repartir avec un document de synthèse détaillé.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est ce qu’un bilan de compétences ?

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Un bilan de compétences est un dispositif qui vous permet de faire le point sur votre carrière professionnelle par l’analyse de vos points forts, points faibles, et leur mise en adéquation avec vos aspirations.

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2. A quoi sert un bilan de compétences ?

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Le but de ce bilan est de concrétiser un projet professionnel viable et crédible face au marché du travail, mais surtout un projet qui correspond à 100% à vos capacités et vos aspirations pour la suite de votre carrière.

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3. Comment financer son  bilan de compétences ?

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Le financement se fait par votre Compte Personnel de Formation. Si le bilan a lieu sur votre temps de travail, votre salaire est maintenu.
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Management • 2021-10-21

Onboarding : comment bien intégrer les nouveaux collaborateurs ?

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Une bonne intégration développe un sentiment d'appartenance fort chez le nouveau collaborateur.

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Arriver dans une nouvelle entreprise n’est pas toujours facile. En règle générale, soit ça passe, soit ça casse ! La manière dont l’entreprise accueille et intègre ses nouveaux salariés est le facteur qui peut faire toute la différence. Une bonne intégration est, en effet, étroitement liée au respect d’un processus d’intégration par l’entreprise, également appelé « onboarding ».

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Qu’est-ce que l’onboarding ?

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Pourquoi mettre en place un parcours d’intégration ?

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Les étapes d’un onboarding réussi

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Pour résumer en 3 questions

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\r\nQu’est-ce que l’onboarding ?

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"Onboarding" est un terme anglais qui signifie « embarquement » ou « monter à bord ». Il définit l’ensemble des actions, des pratiques et des rites mis en place par une entreprise pour faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés.
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Pourquoi mettre en place un parcours d’intégration ?

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Le premier enjeu d’un bon processus d’intégration est qu’il est aujourd’hui indispensable pour fidéliser vos collaborateurs. Le fait d’être bien accueilli et bien formé à son nouveau poste crée chez le nouvel arrivant un sentiment d’appartenance beaucoup plus fort que lorsqu’il n’y a pas de processus d’intégration. L’implication et la motivation du salarié sont renforcées. Elles le rendent plus rapidement performant et opérationnel dans la réalisation de ses missions. Sur le long terme, une bonne intégration assure l’engagement et participe à l’épanouissement de vos salariés au sein de l’entreprise. Elle permet ainsi une meilleure rétention des collaborateurs et une réduction du turnover.

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De plus, un onboarding réussi va permettre d’enrichir votre marque employeur (autrement dit, l’image de marque de votre entreprise). Il va inciter vos nouveaux collaborateurs à être de véritables ambassadeurs de votre entreprise ! La bonne intégration de vos nouvelles recrues aide donc à attirer de nouveaux talents et à véhiculer des valeurs et des qualités très recherchées aujourd’hui au travail, comme la mise en avant de l’humain, la bonne ambiance de travail et la confiance. Vous faites ainsi de vos employés les premiers porte-parole et communicants de votre entreprise.

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Il est donc très important de chouchouter ses salariés ! Besoin d’être encore convaincu(e) ? Voici quelques chiffres sur l’intégration en 2020 :

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  • 1 salarié sur 2 a voulu quitter sa nouvelle entreprise lors de la période d’essai
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  • Près de 6 salariés sur 10 resteraient dans l’entreprise 3 ans après leur embauche si cette dernière respecte un parcours d’intégration
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  • 7 000 €, c’est ce que coûterait une intégration non réussie à une entreprise
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Les étapes d’un onboarding réussi

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L'entreprise doit prendre le temps d'accompagner et de former le nouveau collaborateur pour un onboarding réussi.

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Une intégration réussie doit commencer dès le processus de recrutement et doit se poursuivre pendant les premières semaines et premiers mois après l’embauche du salarié. Voici quelques conseils pour bien onboarder un nouveau membre à votre équipe :

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  • Au moment de l’entretien d’embauche, il est important d’être agréable, d’inspirer confiance, d’être transparent et ainsi de donner au candidat l’envie de rejoindre vos effectifs. Evoquer les missions pour qu’il puisse se projeter et mettre l’accent sur les valeurs de votre entreprise peut également aider le potentiel futur collaborateur à s’identifier et à consolider son envie d’intégrer vos équipes. Si l’entretien est concluant, on rentre dans la phase d’intégration du salarié.
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  • Avant l’arrivée du salarié : contactez-le, par email ou par téléphone, afin de lui préciser l’heure à laquelle il doit se présenter sur site, lui fournir éventuellement un plan d’accès et lui fournir quelques informations supplémentaires sur le déroulement de sa première journée : signature du contrat de travail, visite des locaux et familiarisation avec l’ environnement de travail, présentation des collaborateurs et des différents services, découverte du poste de travail et du matériel mis à disposition…
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  • Le jour J : le premier jour est toujours riche en émotions pour un nouvel embauché. Afin de réussir l’onboarding, il est important de faire sentir au salarié qu’il est attendu. Le mieux est de lui assigner un mentor ou au moins de s’assurer qu’une personne (le manager, la direction ou tout autre collaborateur) soit présente pour l’accompagner et répondre à ses éventuelles questions. Réussir l’intégration d’un employé c’est aussi préparer son poste de travail (équipements fonctionnels et adéquats pour assurer ses missions) et prévenir les équipes de son arrivée ! Il n’y a pas plus désagréable que d’arriver un premier jour et de réaliser que personne n’était au courant de votre prise de poste… Vous pouvez même organiser un pot d’arrivée afin de marquer le coup !
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  • Première semaine d’intégration : il vaut mieux éviter de donner trop d’informations le premier jour. Entre les prénoms de tous ses nouveaux collègues, mémoriser quels trajets faire dans le bâtiment pour trouver le bon service et la formation aux différentes tâches qu’il aura à réaliser, vous risquez de perdre en route votre nouveau collaborateur ! N’hésitez pas à répartir toutes les informations d’arrivée sur la semaine pour faciliter l’assimilation.
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  • Entretien de fin de période d’essai : Que la période d’essai soit validée ou non (pensez alors à l’offboarding), vous pouvez réaliser un entretien de fin de période d’essai afin de faire le bilan des quelques mois passés ensemble, de renforcer l’engagement du collaborateur et la confiance mutuelle.
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  • Demander un rapport d’étonnement : afin de toujours améliorer votre processus d’intégration et pour avoir un regard extérieur sur vos pratiques mises en place, vous pouvez, au bout de quelques mois d’intégration et de formation, demander au nouveau collaborateur de vous rédiger un rapport d’étonnement. Ce document va vous permettre de réunir un feedback de chaque nouvel employé, reprenant son avis et son ressenti sur votre processus d’intégration. Cela vous permettra de vous remettre régulièrement en question et de faire le point sur les atouts et points faibles de votre démarche d’intégration.
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Suivre l’intégration de vos salariés à chaque étape est très important. Afin d’évaluer la réussite de chaque étape de votre plan d’intégration, vous pouvez faire des points réguliers avec votre collaborateur, lors d’entretiens individuels par exemple.
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Des solutions existent pour vous aider à suivre l’intégration et l’évolution de la carrière de vos collaborateurs : RH-eScale est un logiciel de gestion des entretiens individuels en entreprise. Créez toutes sortes d’entretiens et suivez leur état d’avancement en temps réel. Le plus de RH-eScale est que vous pouvez traiter les données collectées lors de ces  entretiens afin de toujours améliorer la politique RH et la communication au sein de votre entreprise. Par exemple, en quelques clics, vous pouvez évaluer la satisfaction de vos employés sur le processus d’intégration mis en place. Parce qu’une entreprise performante est une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs, faites confiance à RH-eScale pour suivre au plus près leur carrière !

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce que l’onboarding ?

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Il s’agit de l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour intégrer ses nouveaux collaborateurs.

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2. Quels sont les enjeux d’une intégration réussie ?

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Le parcours d’intégration assure la fidélisation du salarié, une plus grande implication de sa part, un meilleur engagement et aide à son épanouissement professionnel. Optimiser l’intégration d’un salarié permet aussi d’accroître sa performance et de le rendre plus rapidement opérationnel.

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3. Quels sont les principaux éléments à respecter dans un processus d’intégration ?

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L’accueil, l’information, l’accompagnement, la mise à disposition d’un poste de travail opérationnel et la formation.

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