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{ id: 49, title: 'Comment préparer un entretien professionnel ?', slug: 'comment-bien-preparer-entretien-professionnel', url_image: '/storage/images/articles/6139db73a06db.jpg', synthese: 'Pour réaliser un entretien professionnel de manière optimale, le manager doit bien le préparer. Retrouvez dans notre article tous les conseils pour bien préparer et organiser cet entretien obligatoire !', meta_description: "En tant que manager, bien préparer l'entretien professionnel est essentiel. Tous nos conseils dans cet article !", description: '

Comment se préparer pour un entretien professionnel lorsqu’on est manager ?

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Comment préparer un entretien professionnel ?

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Une bonne préparation d’entretien professionnel permet de bien conduire l’échange avec le salarié

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Il est très important de bien préparer un entretien professionnel pour en dégager tous les avantages. Cet entretien individuel obligatoire consiste en un échange privilégié entre un salarié et, en règle générale, son responsable hiérarchique. L’objectif est de faire un point sur le parcours professionnel de l’employé, sur ses perspectives d’évolution et de mettre en place un plan d’action (formations, accompagnement…) afin de concrétiser un projet professionnel. C’est une réelle opportunité pour lui mais aussi pour l’entreprise qui va pouvoir faire le parallèle entre les souhaits du salarié et les besoins de l’entreprise.

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Managers, comment bien préparer un entretien professionnel, l’organiser et le remplir ? On vous en dit plus dans cet article !

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 Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Comment planifier un entretien professionnel ?

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Comment organiser un entretien professionnel ?

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Comment construire un support pour l'entretien professionnel ?

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Pour résumer en 3 questions

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\r\n' + 'Comment planifier un entretien professionnel ?

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La loi indique que l’entretien professionnel doit être réalisé :

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Le premier entretien doit normalement être réalisé au deuxième anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise.

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Planifier un entretien professionnel peut être simple si l’entreprise ne compte pas beaucoup de collaborateurs, mais au-dessus de 50 la tâche peut s’avérer compliquée. Même si chaque salarié n’est pas rentré dans l’entreprise à la même date, le mieux est de faire des campagnes d’entretiens professionnels, à raison d’une fois par an pour être sûr(e) que chaque salarié bénéficie bien de son entretien biennal.
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Comment organiser un entretien professionnel ?

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Le plus simple pour bien préparer un entretien professionnel et bien l’organiser, c’est de faire confiance à une solution digitale de gestion des entretiens.

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Par exemple, avec le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale, vous gagnez du temps dans la préparation et la réalisation de toutes sortes d’entretiens individuels. RH-eScale permet un véritable échange entre le manager et le salarié, de la convocation d’entretien à la clôture de l’entretien. Plus que cela, ce programme vous propose des formulaires personnalisés pour vous guider dans la réalisation des entretiens individuels. Le suivi des collaborateurs ne s’arrête pas là car ce logiciel vous permet de traiter et d’analyser toutes les données collectées lors des entretiens afin de toujours améliorer la politique RH de l’entreprise et de prendre en compte les retours de vos salariés. Choisir RH-eScale c’est accompagner ses collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle.
\r\n' + 'Pour une gestion optimale de vos entretiens, testez gratuitement et dès maintenant RH-eScale

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Si vous n’avez pas de logiciel de gestion des entretiens, voici quelques étapes à suivre pour bien organiser l’entretien professionnel :

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Retrouvez notre article du point de vue du salarié “Comment préparer son entretien professionnel ?
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Comment construire un support pour l'entretien professionnel ?
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\r\n` + 'Le support d’entretien professionnel doit reprendre tous les points abordés lors de cet entretien

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Le support d’entretien peut prendre un peu de temps à réaliser. Pour bien préparer l’entretien professionnel, vous pouvez trouver des modèles de trames sur internet ou vous pouvez utiliser un logiciel de gestion des entretiens comme RH-eScale pour vous faciliter la tâche. Pour être efficace et pour qu’il permette de bien vous guider lors de l’entretien, le support doit reprendre tous les points qui sont abordés en entretien professionnel : parcours professionnel du salarié, missions actuelles, point sur les formations suivies…

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Pour plus d’informations sur les thèmes abordés en entretiens professionnels afin de vous aider dans la rédaction de votre trame, retrouvez notre article sur l’organisation de l’entretien professionnel.

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Et vous, comment réalisez-vous votre support d’entretien professionnel ?

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Pour résumer en 3 questions

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  1. Quand doit avoir lieu l’entretien professionnel ?
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Selon la loi, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans et à chaque fois que le salarié reprend son travail après une absence de longue durée.

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  1. Quel support pour l’entretien professionnel ?
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Le mieux est d’avoir une solution digitale pour la gestion des entretiens, mais vous pouvez trouver des modèles de trame sur internet. Faites attention de bien vérifier que figurent tous les éléments dont vous devez parler et que vous devez évoquer auprès du salarié en tant que manager.

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  1. Comment se déroule l’entretien professionnel ?
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Il y a 4 grandes étapes dans le déroulement de l’entretien : la convocation, la préparation, la réalisation de l’entretien professionnel puis la rédaction et la transmission du compte-rendu au salarié.

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', user_id: 5, categorie_id: 3, created_at: '2021-09-09 10:01:23', updated_at: '2021-09-23 09:38:20', posted_at: '2021-09-09', img_alt: 'Une responsable réunit les documents concernant le parcours professionnel du salarié avant son entretien professionnel.', meta_title: "Managers : bien préparer l'entretien professionnel ! - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 3, title: 'Management', created_at: null, updated_at: null } } { id: 28, title: 'Les différents entretiens professionnels', slug: 'differents-entretiens-professionnels', url_image: '/storage/images/articles/603e17310c4f1.jpg', synthese: "Quelle est la différence entre l'entretien professionnel et l'entretien individuel ? Quels sont les points clés qui différencient les entretiens professionnels des entretiens annuels ? Découvrez-le dans notre article !", meta_description: 'Vous avez des difficultés à différencier les entretiens professionnels ? Cet article est pour vous !', description: '

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

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Les différents entretiens professionnels

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Comment différencier les entretiens ?

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Il existe différents entretiens professionnels. Qu’en pensez-vous ? Vrai ou faux ?

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Et bien, techniquement c’est faux. Beaucoup de personnes peuvent faire l’erreur et confondent entretien individuel avec entretien professionnel. En effet, de très nombreux entretiens dits “individuels” viennent rythmer la carrière professionnelle d’un salarié, mais il n’existe qu’un seul et unique entretien professionnel. La confusion vient du fait que toutes les entreprises n’appellent pas leurs entretiens de la même manière. Par exemple, certaines entreprises utilisent le terme “entretien individuel” pour nommer l’entretien annuel d’évaluation.

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 La différence ne vous semble pas encore très claire ? On va tenter d’éclaircir cela.

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Au programme de cet article :

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Entretien individuel ou entretien professionnel ?

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Entretien professionnel ou entretien annuel ?

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Pour résumer en 3 questions

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Entretien individuel ou entretien professionnel ?

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L’entretien individuel est un terme général pour désigner un entretien entre un salarié et un ou plusieurs interlocuteurs. Finalement, tout entretien peut être considéré comme un entretien individuel. Il est normalement réalisé en face à face mais peut très bien se faire en visioconférence.

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Chaque entretien individuel a sa raison d’être et ses propres enjeux. En fonction de l’entretien à réaliser, la périodicité, les points abordés et les objectifs ne seront pas les mêmes.

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Il existe deux grands types d’entretiens individuels : les entretiens obligatoires et ceux qui ne le sont pas.

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Parmi les entretiens individuels obligatoires, on retrouve par exemple :

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Parmi les entretiens individuels facultatifs, ou non obligatoires, on peut retrouver :

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Alors quelle différence entre entretien individuel et entretien professionnel ?

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Il n’y a pas de différence entre les deux. L’entretien professionnel fait partie des entretiens individuels obligatoires. Toutes les entreprises (qu’elles soient grandes, moyennes ou petites), sont tenues d’en faire bénéficier à leurs collaborateurs depuis la loi du 5 mars 2014.

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Pour plus d’informations sur la loi et les obligations autour des entretiens professionnels, retrouvez notre article à ce sujet.

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Entretien professionnel ou entretien annuel ?

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Ces deux entretiens individuels sont généralement réalisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, autrement dit son manager.

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Plusieurs critères différencient les entretiens professionnels des entretiens annuels.

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L’entretien professionnel est un outil de management qui permet de faire un bilan sur l’évolution professionnelle du salarié. Lors de cet échange, un point va être fait sur ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation. Le manager (ou toute personne ayant été missionnée pour réaliser l’entretien) doit obligatoirement aborder certains points clés comme l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et le recours à différents dispositifs comme la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Cet entretien repose sur une écoute active et constructive. Il assure l’employabilité de chaque salarié tout en permettant aux managers de mettre en corrélation les souhaits du salarié avec les besoins de l’entreprise.

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L’entretien annuel d’évaluation (aussi appelé entretien annuel ou entretien individuel), doit permettre de faire le point sur l’année écoulée (ou les mois en fonction de la périodicité mise en place). Il s’agit ici d’évaluer la performance du salarié, de mettre en avant ses réussites, ses points forts mais aussi de déceler les contraintes qu’il a pu rencontrer dans ses missions. La personne chargée de conduire l’entretien (généralement le N+1) échange avec le salarié à propos de l’atteinte des objectifs fixés au dernier entretien, de ses compétences, ses aptitudes et de leur adéquation avec le poste occupé. Ce point annuel permet au collaborateur d’exprimer ses souhaits de mobilité, de promotion ou de progression salariale. L’entretien va également permettre de fixer des objectifs à atteindre pour l’année à venir.

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L’importance des informations collectées lors des entretiens professionnels et des entretiens annuels est capitale dans la gestion et la performance de l’entreprise. Il est donc indispensable d’avoir les bons outils pour réaliser les entretiens individuels pour permettre d’en retirer tous les bénéfices.

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Vous souhaitez suivre facilement la carrière de vos collaborateurs et gagner du temps sur la gestion de vos entretiens individuels ?

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Notre logiciel RH-eScale, que vous pouvez essayer gratuitement, vous permet de planifier rapidement vos campagnes d’entretiens. Utiliser notre programme RH-eScale c’est optimiser la gestion des talents de son entreprise, de la formation et des compétences. En un clic, vous pouvez analyser et exploiter toutes les données collectées lors de vos entretiens pour améliorer la performance et la politique RH de votre entreprise.

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Les entretiens professionnels sont obligatoires. C’est une obligation légale depuis la réforme de la formation professionnelle de 2014. Ils doivent être proposés aux collaborateurs ayant acquis deux ans d’ancienneté mais également à ceux qui reprennent le travail après une longue absence (comme pour un arrêt pour longue maladie ou un congé parental par exemple). Un compte-rendu doit être réalisé pour chaque entretien. La formalisation de l’échange se fait souvent selon une trame ou une grille d’entretien. Une copie est remise au salarié.

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 La loi impose un état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels tous les 6 ans. Cela permet de vérifier que l’employeur a bien respecté ses obligations légales. S’il y a non-respect de la loi, une sanction importante est prévue. Elle traduit en un abondement correctif du CPF des salariés concernés, allant jusqu’à 3000 euros.

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A savoir :  Avec l’épidémie de coronavirus, une ordonnance du 3 décembre 2020 vient autoriser les entreprises à réaliser le bilan des 6 ans jusqu’au 30 juin 2021. Tout abondement correctif sera suspendu jusqu’à cette date.
\r\n' + '>> Tout savoir sur les dernières nouveautés de la loi en matière d’entretiens professionnels

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En revanche, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas rendu obligatoire par la loi. En effet, toutes les entreprises ne réalisent pas d’entretiens annuels, ou ne les réalisent pas de la même manière. L’entreprise est libre de mettre ce dispositif en place à condition que les salariés en soient bien informés. L’entretien annuel peut éventuellement être rendu obligatoire par un accord de branche ou par convention collective.

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L’entreprise doit réaliser des entretiens professionnels tous les deux ans. Une périodicité différente peut être instaurée par un accord collectif, un accord de branche ou un accord d’entreprise.

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Les entretiens annuels, s’ils sont mis en place dans l’entreprise, ont lieu en général tous les ans. Ils peuvent cependant être programmés selon une autre périodicité, tous les 6 mois par exemple.

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Pour les entretiens professionnels, le CSE s’assure que l’employeur met en place ces entretiens tous les 2 ans et qu’il élabore des récapitulatifs transmis aux salariés. (Certaines données sont également accessibles dans la Base de Données Économiques et Sociales).

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Les entretiens annuels, s’ils sont mis en place dans l’entreprise, doivent donner lieu à une consultation préalable du CSE afin de vérifier que l’évaluation des salariés ne porte pas atteinte aux libertés individuelles.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce qu’un entretien individuel ?

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On considère comme entretien individuel tout entretien réalisé en entreprise entre un salarié et un ou plusieurs interlocuteurs.

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2. Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

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L’entretien professionnel est un entretien individuel obligatoire. Il permet au salarié d’échanger avec son manager et de faire un point constructif sur son parcours professionnel, de formuler ses souhaits d’évolution et ses besoins de formation. Réaliser des entretiens professionnels représente un véritable acte de management et aide le DRH dans la gestion des ressources humaines. Il permet aussi d'améliorer la GPEC de l’entreprise (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences).

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3. Qu’est-ce qu’un entretien annuel d’évaluation ?

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Un entretien d’évaluation annuel, ou entretien annuel, est un entretien individuel facultatif qui peut avoir lieu chaque année. Il permet de faire un bilan de l’année écoulée et une évaluation du salarié selon sa performance. C’est l’occasion de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés et sur l’adéquation du poste avec ses compétences.

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Pour en savoir plus sur l’entretien professionnel, retrouvez nos articles précédents :

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', user_id: 5, categorie_id: 3, created_at: '2021-03-02 10:45:05', updated_at: '2021-06-09 12:55:16', posted_at: '2021-03-02', img_alt: 'Un employé et son manager passent un entretien.', meta_title: 'Les différents entretiens professionnels - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 3, title: 'Management', created_at: null, updated_at: null } } { id: 55, title: 'Onboarding : comment bien intégrer les nouveaux collaborateurs ?', slug: 'onboarding', url_image: '/storage/images/articles/6171595ab0a31.jpg', synthese: "L'onboarding est aujourd'hui une étape indispensable à respecter pour intégrer au mieux les nouveaux collaborateurs. Découvrez dans notre article comment réussir l'intégration de vos nouvelles recrues et les avantages qui en découlent !", meta_description: "Tout ce qu'il faut savoir sur l'onboarding et comment mettre en place ce processus d'intégration en entreprise !", description: '

Onboarding : comment bien intégrer les nouveaux collaborateurs ?

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Un nouveau collaborateur est accueilli par son équipe

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Une bonne intégration développe un sentiment d'appartenance fort chez le nouveau collaborateur.

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Arriver dans une nouvelle entreprise n’est pas toujours facile. En règle générale, soit ça passe, soit ça casse ! La manière dont l’entreprise accueille et intègre ses nouveaux salariés est le facteur qui peut faire toute la différence. Une bonne intégration est, en effet, étroitement liée au respect d’un processus d’intégration par l’entreprise, également appelé « onboarding ».

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Qu’est-ce que l’onboarding ?

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Pourquoi mettre en place un parcours d’intégration ?

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Les étapes d’un onboarding réussi

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Pour résumer en 3 questions

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\r\n' + 'Qu’est-ce que l’onboarding ?

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"Onboarding" est un terme anglais qui signifie « embarquement » ou « monter à bord ». Il définit l’ensemble des actions, des pratiques et des rites mis en place par une entreprise pour faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés.
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Pourquoi mettre en place un parcours d’intégration ?

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Le premier enjeu d’un bon processus d’intégration est qu’il est aujourd’hui indispensable pour fidéliser vos collaborateurs. Le fait d’être bien accueilli et bien formé à son nouveau poste crée chez le nouvel arrivant un sentiment d’appartenance beaucoup plus fort que lorsqu’il n’y a pas de processus d’intégration. L’implication et la motivation du salarié sont renforcées. Elles le rendent plus rapidement performant et opérationnel dans la réalisation de ses missions. Sur le long terme, une bonne intégration assure l’engagement et participe à l’épanouissement de vos salariés au sein de l’entreprise. Elle permet ainsi une meilleure rétention des collaborateurs et une réduction du turnover.

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De plus, un onboarding réussi va permettre d’enrichir votre marque employeur (autrement dit, l’image de marque de votre entreprise). Il va inciter vos nouveaux collaborateurs à être de véritables ambassadeurs de votre entreprise ! La bonne intégration de vos nouvelles recrues aide donc à attirer de nouveaux talents et à véhiculer des valeurs et des qualités très recherchées aujourd’hui au travail, comme la mise en avant de l’humain, la bonne ambiance de travail et la confiance. Vous faites ainsi de vos employés les premiers porte-parole et communicants de votre entreprise.

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Il est donc très important de chouchouter ses salariés ! Besoin d’être encore convaincu(e) ? Voici quelques chiffres sur l’intégration en 2020 :

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Les étapes d’un onboarding réussi

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Le nouveau collaborateur est accompagné et formé pour une intégration optimale

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L'entreprise doit prendre le temps d'accompagner et de former le nouveau collaborateur pour un onboarding réussi.

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Une intégration réussie doit commencer dès le processus de recrutement et doit se poursuivre pendant les premières semaines et premiers mois après l’embauche du salarié. Voici quelques conseils pour bien onboarder un nouveau membre à votre équipe :

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Suivre l’intégration de vos salariés à chaque étape est très important. Afin d’évaluer la réussite de chaque étape de votre plan d’intégration, vous pouvez faire des points réguliers avec votre collaborateur, lors d’entretiens individuels par exemple.
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Des solutions existent pour vous aider à suivre l’intégration et l’évolution de la carrière de vos collaborateurs : RH-eScale est un logiciel de gestion des entretiens individuels en entreprise. Créez toutes sortes d’entretiens et suivez leur état d’avancement en temps réel. Le plus de RH-eScale est que vous pouvez traiter les données collectées lors de ces  entretiens afin de toujours améliorer la politique RH et la communication au sein de votre entreprise. Par exemple, en quelques clics, vous pouvez évaluer la satisfaction de vos employés sur le processus d’intégration mis en place. Parce qu’une entreprise performante est une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs, faites confiance à RH-eScale pour suivre au plus près leur carrière !

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce que l’onboarding ?

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Il s’agit de l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour intégrer ses nouveaux collaborateurs.

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2. Quels sont les enjeux d’une intégration réussie ?

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Le parcours d’intégration assure la fidélisation du salarié, une plus grande implication de sa part, un meilleur engagement et aide à son épanouissement professionnel. Optimiser l’intégration d’un salarié permet aussi d’accroître sa performance et de le rendre plus rapidement opérationnel.

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3. Quels sont les principaux éléments à respecter dans un processus d’intégration ?

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L’accueil, l’information, l’accompagnement, la mise à disposition d’un poste de travail opérationnel et la formation.

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', user_id: 5, categorie_id: 3, created_at: '2021-10-21 12:13:14', updated_at: '2021-10-26 07:39:52', posted_at: '2021-10-21', img_alt: 'Un nouveau collaborateur est accueilli par sa nouvelle équipe', meta_title: 'Comment bien intégrer de nouveaux collaborateurs ?- RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 3, title: 'Management', created_at: null, updated_at: null } } "

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Management • 2021-12-20

Plan de développement des compétences : tout ce que vous devez savoir

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Le plan de développement des compétences permet d’orchestrer les actions de formation

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Le plan de développement des compétences, ou ancien plan de formation, est aujourd’hui un levier indispensable dans la gestion des ressources humaines. Il est un outil stratégique de pilotage qui entre dans le concept de la gestion des compétences de l’entreprise. Depuis la loi Avenir professionnel de septembre 2018, mise en application au 1er janvier 2019, le plan de formation n’a pas seulement changé de nom, c’est aussi sa mise en place qui a été simplifiée.
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

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Quel est l’objectif du plan de développement des compétences ?

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Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

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Comment faire un plan de développement des compétences ?

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1. Les éléments à réunir

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2. La construction du plan de développement des compétences

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Quelles formations peuvent être mises en place ?

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Pour résumer en 3 questions

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Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

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Il s’agit d’un document qui rassemble l’ensemble des mesures et moyens mis en œuvre par l’entreprise pour améliorer les compétences de ses collaborateurs. L’employeur n’est pas légalement obligé de le mettre en place mais il y est fortement incité. Ce plan de développement des compétences est généralement représenté sous la forme d’un tableau.

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Quel est l’objectif du plan de développement des compétences ?

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Le plan de développement des compétences permet à l’entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement, qu’elles soient économiques, technologiques, juridiques, organisationnelles ou encore environnementales. Ainsi, par la mise à jour régulière des compétences de ses salariés et un investissement assidu dans l’évolution de ces derniers, l’entreprise mise sur ses propres ressources humaines pour rester compétitive et accroître sa performance. L’objectif est aussi de maintenir la satisfaction des salariés et d’assurer la pérennité de l’entreprise.

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Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

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Toute entreprise, qu’elle soit grande, moyenne ou petite, peut être concernée par l’élaboration de ce plan. Cette dernière est assurée chaque année sous la responsabilité de la direction, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) (pour les entreprises de plus de 50 salariés ou, à défaut, le Comité d’Entreprise (CE), ou encore les représentants ou délégués du personnel). Le CSE doit être consulté concernant la politique sociale de l’entreprise ainsi que sur les grandes lignes à suivre en matière de formation. La consultation est généralement annuelle mais un accord d’entreprise peut prévoir une autre périodicité allant jusqu’à 3 ans maximum.

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La construction du plan de développement des compétences se fait aussi et surtout en collaboration avec le service des Ressources Humaines.

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Comment faire un plan de développement des compétences ?

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1.  Les éléments à réunir

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En premier lieu, et afin d’assurer une élaboration optimale du plan de développement des compétences, l’employeur doit mettre en corrélation les besoins de l’entreprise avec ceux des salariés. Il doit donc répondre à plusieurs questions :

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  • Quel est le projet de l’entreprise ?
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  • Quelles sont les compétences déjà disponibles au sein de l’organisation ?
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  • Quelles sont les besoins en formation pour concrétiser le projet actuel de l’entreprise et mettre à jour les compétences des collaborateurs ?
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  • Quelles sont les souhaits et besoins en formation des employés ?
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  • Quel est le budget de l’entreprise alloué à la formation professionnelle ?
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  • Comment mon OPCO (Opérateur de compétences) peut-il m’aider à optimiser mon budget ?
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  • A combien peut-on évaluer la mise en œuvre des actions de formation retenues ? (coût global de la formation pouvant comprendre la rémunération du prestataire, la certification, les éventuels frais d’hébergement, de transport et de restauration…).
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En ce qui concerne les besoins en formation des collaborateurs, les informations sont collectées lors d’entretiens individuels comme les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluation ou encore les entretiens de revue de carrière. Ces entretiens sont très importants pour prendre le pouls de l’entreprise mais aussi pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

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RH-eScale est un logiciel d’aide à la gestion des entretiens individuels. Rappelons que les entretiens sont une véritable source d’informations. Ils permettent de construire les stratégies et de piloter les besoins RH de votre entreprise. La force de RH-eScale est justement de créer, d’animer et de piloter le plan de développement des compétences. Ce dernier est alimenté par les demandes issues des différents entretiens, mais aussi par les décisions prises lors des revues de carrière ou simplement par la nécessité de fonctionnement de l’entreprise. RH-eScale restitue en temps réel les actions de formation et leur état d’avancement. Sur chaque fiche collaborateur, vous pourrez retrouver le parcours formation ainsi que le bilan des compétences issus des fiches métiers. Testez gratuitement RH-eScale pour faire grandir vos équipes !

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2.  La construction du plan de développement des compétences

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Dans un second temps, il convient de réaliser concrètement le plan de développement des compétences, qui prend généralement la forme d’un tableau. Ce tableau est construit de manière synthétique et permet de visualiser la planification annuelle des différentes actions validées par l’employeur. On y retrouve le plus souvent ces différentes catégories : action menée, durée, organisme, date/période, lieu, coût pédagogique, coût des salaires, frais annexes (hébergement, restauration, transport, location de salle…) et le budget total. On y trouvera également les informations de chaque collaborateur concerné par les actions à savoir le nom, le prénom, si la formation a lieu hors ou pendant son temps de travail, son poste…

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La mise en forme du plan de développement des compétences peut différer en fonction des entreprises

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Pour être bien réalisé, le plan prévisionnel de formation doit prendre en compte les contraintes que peut rencontrer l’entreprise, à savoir la charge de travail à effectuer dans l’année, les délais et l’organisation des actions de formation.

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Par ailleurs, il peut être pertinent de prévoir un plan dit « glissant » ou un plan pluriannuel. Le plan « glissant » permet une plus grande souplesse dans le calendrier qui peut être adapté en fonction des impératifs de l’entreprise. Le plan pluriannuel lui, permet d’avoir une vision à moyen terme et d’anticiper les éventuelles évolutions.

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Quelles formations peuvent être mises en place ?

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\"Décision

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Suivre régulièrement des formations permet aux collaborateurs de maintenir leur employabilité

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Il faut savoir que le plan de développement des compétences comprend deux grandes catégories d’actions de formation :

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  • Les actions de formation obligatoires
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Ce sont toutes les actions rendues obligatoires par des lois nationales ou internationales, les habilitations, certifications et permis spécifiques à posséder pour l’exercice de certaines activités notamment relatives à l’hygiène et à la sécurité. Ces formations doivent toujours être réalisées sur le temps de travail du collaborateur et être rémunérées comme tel.

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Il est important de souligner que ces formations obligatoires ne sont pas comptées dans l’état de lieux récapitulatif des entretiens professionnels du salarié, réalisé tous les 6 ans.

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  • Les autres actions de formation, dites non obligatoires
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Toutes ces autres formations non obligatoires doivent être prises en compte lors du Bilan des 6 ans. En effet, elles entrent dans l’obligation de l’entreprise qui consiste à assurer l’employabilité de ses employés. Dans le cadre du plan de développement des compétences, ces autres formations sont prises à l’initiative de l’employeur et se déroulent également sur le temps de travail du salarié. Cependant, un accord de branche professionnelle ou d’entreprise peut déterminer les formations pouvant être suivies partiellement hors temps de travail.

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Outre les formations obligatoires et non obligatoires, on retrouve le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expériences (VAE) et les actions dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme.

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Pour résumer en 3 questions

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1.  Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

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Il s’agit d’un document, un calendrier précis permettant la visualisation des actions de formations prévues pour l’année. Il doit reprendre toutes les informations pertinentes pour le bon déroulement des actions.

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2.  Qui a un rôle dans l’élaboration de ce plan ?

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L’employeur, le CSE (représentants, délégués du personnel ou encore Comité d’Entreprise) ainsi que le service des Ressources Humaines. Les collaborateurs ont également un rôle car leurs souhaits d’évolution professionnelle peuvent être pris en compte.

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3. Quelles actions sont mises en place dans le cadre du plan de développement des compétences ?

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On considère deux grandes catégories, à savoir les actions obligatoires et les autres actions non obligatoires.

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