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{ id: 67, title: "Reprise d'activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?", slug: 'retour-collaborateur-apres-une-longue-absence', url_image: '/storage/images/articles/628649360dab4.jpg', synthese: "Il n'est pas toujours facile pour un collaborateur de revenir au travail après une absence de longue durée. C'est pourquoi le droit du travail a mis en place certains dispositifs pour accompagner le salarié dans cette reprise d'activité. Découvrez lesquels dans notre article !", meta_description: 'Plusieurs dispositifs RH permettent de faciliter le retour au travail des salariés en cas de longue absence. On vous en dit plus dans cet article !', description: '

Reprise d’activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?

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Un salarié retourne au travail après une longue absenceLa nouvelle loi sur la santé au travail tend à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions au Travail des collaborateurs
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Il arrive qu’un collaborateur doive s’absenter pendant une durée plus ou moins longue de l’entreprise dans laquelle il travaille. Suite à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 et aux décrets n°2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, les règles en matière de suivi des collaborateurs évoluent et on observe la mise en place de certains dispositifs pour leur assurer une reprise d’activité optimale en cas d’absence de longue durée. Découvrons-les ensemble !
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Le rendez-vous de liaison

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La visite médicale de préreprise

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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L’entretien de reprise d’activité

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Pour résumer en 3 questions
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Le rendez-vous de liaison

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La loi Santé au travail crée un rendez-vous de liaison pour renforcer la prévention de la santé au travail.

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Ce rendez-vous a lieu entre le collaborateur et l’employeur, en relation avec les services de la médecine du travail. Le rendez-vous de liaison est organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident, constaté(e) par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié pendant sa période d’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :

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L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter la mise en place de ce rendez-vous mais le collaborateur a parfaitement le droit de refuser cet échange. Ce dernier ne doit en aucun cas craindre une quelconque conséquence suite à ce refus.

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La visite médicale de préreprise

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Désormais, une visite médicale de préreprise peut être organisée, en cas d'absence supérieure à 30 jours et ce, dès que le retour du salarié à son poste de travail est anticipé. Avant la réforme de santé au travail, elle concernait les arrêts de plus de 3 mois.

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La visite de préreprise peut être prévue pour une absence résultant de l’apparition d’une maladie professionnelle, d’une maladie non professionnelle ou encore d’un accident de travail.

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Elle pourra être organisée par :

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Ce n’est ni à l’employeur ni à la médecine du travail d’en être à l’initiative car, lors d’un arrêt de travail, le contrat est comme suspendu.

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Concrètement, cette visite correspond à un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du collaborateur. L’objectif est de l’aider à reprendre son poste ou un emploi plus compatible avec son état de santé. Le médecin du travail pourra alors préconiser au collaborateur d’aménager son poste de travail ou de l’adapter, d’éventuellement effectuer une reconversion professionnelle, de suivre une formation pour une reconversion ou une réorientation, ou encore d’aménager son temps de travail.

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L’employeur et le médecin-conseil de la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) seront informés de ces préconisations (après accord du salarié) pour que toutes les mesures puissent être mises en œuvre au sein de l’entreprise.

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Attention : la visite de préreprise n’est pas obligatoire. Aussi, si elle a lieu, elle ne doit en aucun cas se substituer à la visite de reprise.

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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Pour tous les arrêts de travail qui débuteront à partir du 1er avril 2022, une visite médicale de reprise sera uniquement obligatoire pour celles et ceux qui seront en arrêt à la suite d’un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle, supérieur à 60 jours (la durée était auparavant de 30 jours).

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C’est l’employeur qui doit être à l’initiative de cette visite et qui doit donc convoquer le salarié au bout des 60 jours d’arrêt. Cette visite est aussi obligatoire pour les congés maternité, les absences pour maladie professionnelle ou pour toute absence d’au moins 30 jours en raison d’un accident de travail.

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Retour d'un collaborateur dans son entreprise après une absence de longue duréeLa reprise d’activité d’un collaborateur après une longue absence doit être correctement  préparée par l’entreprise

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L’entretien de reprise d’activité

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“Entretien de reprise d’activité”, “entretien de retour”, “entretien de reprise après une longue absence”, nombreux sont les noms que les entreprises donnent à cet entretien. Il s’agit en fait d’un entretien professionnel, qui en plus d’être obligatoire tous les deux ans en temps normal, doit systématiquement être proposé au retour d’un collaborateur après une longue absence.  Les absences de longue durée concernées sont :

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Cet entretien professionnel de reprise d’activité peut être demandé à l’initiative du salarié lui-même, à une date antérieure à sa reprise de poste.

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Avec le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale, vous bénéficiez d’une trame d’entretien de reprise d’activité préconçue pour faciliter l’échange avec le collaborateur. Grâce à cette plateforme d’aide à la gestion RH, vous pilotez facilement votre entreprise et suivez au plus près la carrière de vos collaborateurs. Toutes les données collectées lors des entretiens vous aident à améliorer votre politique RH et à fidéliser les talents de votre entreprise. Découvrez RH-eScale et remettez l’humain au cœur de votre entreprise grâce à une gestion optimale de vos entretiens individuels !

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Pour résumer en 3 questions

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1. Quels sont les dispositifs permettant de faciliter le retour d’un collaborateur après une longue absence ?

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Le rendez-vous de liaison, la visite de préreprise, la visite de reprise et l’entretien professionnel de reprise d’activité.

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2. La visite de préreprise est-elle obligatoire ?

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Non, elle n’est pas obligatoire, contrairement à la visite de reprise qui l’est.

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3. Pourquoi réaliser un entretien de reprise d’activité au retour du salarié ?

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Car il fait partie des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel. Les entretiens professionnels doivent être réalisés tous les deux ans pour assurer l’employabilité des collaborateurs et doivent aussi systématiquement être proposés au retour d’un salarié après une absence de longue durée.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-05-19 13:42:14', updated_at: '2022-05-19 13:47:31', posted_at: '2022-05-19', img_alt: 'Un salarié retourne au travail après une longue absence', meta_title: 'Comment organiser le retour du salarié après une longue absence ? - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 61, title: "Les différents types d'entretien en entreprise", slug: 'fiche-pratique-differents-entretiens-en-entreprise', url_image: '/storage/images/articles/61f2ded9754ab.png', synthese: "Il y a tellement de types d'entretien en entreprise qu'on a parfois du mal à s'y retrouver. Voici notre fiche pratique pour différencier ces entretiens et les manières de les mener.", meta_description: 'Les entretiens rythment la vie en entreprise des collaborateurs. Découvrez notre fiche pratique pour les différencier !', description: '

L’essentiel sur les différents entretiens en entreprise

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Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique

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Quel genre d’entretien et pour quelles circonstances ?

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Il existe tellement d’entretiens en entreprise qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Il est très important en tant que RH, Manager ou collaborateur de connaître les différentes catégories d’entretiens. En fonction du poste que vous occupez, vous pouvez être amené(e) à orchestrer et planifier des entretiens, à en animer et en assurer la gestion, ou même simplement à devoir vous préparer pour l’un d’eux. Voici donc une petite fiche pratique pour bien différencier les types d’entretiens qui peuvent être proposés en entreprise.
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Les différents types d’entretiens

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L’entretien individuel

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L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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L’entretien face à un jury

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Les 3 manières de mener un entretien

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1. L’entretien non directif

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2. L’entretien semi-directif

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3. L’entretien directif

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Pour résumer en 3 questions

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\r\n' + 'Les différents types d’entretiens

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En général, les entretiens se différencient en fonction des personnes présentes et du sens dans lequel l’interaction se fait, c’est-à-dire à dire si on se place du point de vue du collaborateur interviewé ou de l’animateur.

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L’entretien individuel

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Il s’agit d’un échange privilégié entre deux personnes, en face à face (en présentiel ou à distance via un outil de visioconférence). Vous pouvez également être face à plusieurs interlocuteurs. Le terme individuel indique que vous êtes seul(e) à échanger avec une ou plusieurs personnes. Ce type d’entretien est le plus courant en entreprise.

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Parmi les entretiens individuels, on retrouve l’entretien professionnel qui est sans nul doute le plus connu. Cet entretien est obligatoire et doit être réalisé tous les deux ans entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’objectif étant de faire un point sur la carrière de l’employé, d’envisager ses perspectives d’évolution et les moyens à mettre en œuvre pour concrétiser son projet professionnel.

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Vous devez également connaître l’entretien annuel d’évaluation (appelé aussi entretien annuel d’activité), qui est vivement recommandé pour évaluer la performance d’un collaborateur. L’un des objectifs de cet entretien est aussi de vérifier si ses compétences sont en accord avec les missions qu’il doit mener.

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Parmi les autres entretiens individuels, il y a également l’entretien de recrutement, l’entretien validation de la période d’essai, l’entretien d’intégration qui termine la phase d’intégration (ou « onboarding »), l’entretien de reprise d’activité après une longue absence, le bilan des 6 ans (appelé aussi état des lieux récapitulatif), l’entretien de seconde partie de carrière, de fin de carrière ou encore de remotivation…

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Hormis l’entretien professionnel et les autres entretiens obligatoires, les entreprises ne pratiquent pas toutes les mêmes entretiens individuels et il est même possible que vous connaissiez l’un des entretiens précédemment cités sous un autre nom. Par exemple, nombreux sont les salariés qui confondent entretien individuel avec l’entretien annuel d’évaluation car leur entreprise personnalise ses intitulés d’entretiens. Un entretien annuel d’évaluation fait partie de la catégorie des entretiens individuels oui, mais l’entretien individuel n’est pas un entretien annuel d’évaluation. Cela peut être problématique car les collaborateurs peuvent être perdus sur les objectifs et enjeux d’un entretien qu’ils sont censés passer. Si vous êtes RH ou Manager, il peut être conseillé de rappeler aux salariés lors des convocations et même au début des entretiens, quels sont les objectifs de l’entretien ainsi que les étapes de son déroulement.

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Le logiciel RH-eScale vous aide et vous propose des trames préconçues pour faciliter la gestion de tous vos entretiens. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur les échanges avec le collaborateur et remettre l’humain au cœur de votre entreprise ! En faisant confiance à RH-eScale, la Direction, le service RH et les managers travaillent main dans la main pour coordonner et améliorer la vie en entreprise. Optimisez la gestion de vos entretiens et augmentez la satisfaction et la performance de vos collaborateurs en choisissant RH-eScale.

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\r\n' + 'L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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Souvent utilisé dans les processus d’embauche, et notamment pour les postes de commerciaux, l’entretien collectif permet de convoquer plusieurs personnes en même temps. Ce type d’entretien permet de faire une sélection de profils plus rapide et donc de gagner du temps. Lors d’un entretien en groupe, l’objectif est de détecter le ou les meilleurs profils en fonction des postes à pourvoir. Pour cela, le ou les différents observateurs faisant partie du personnel de l’entreprise, lancent le plus souvent un débat autour d’un sujet donné, ou alors une étude de cas.  Ils peuvent prendre en notes les réactions des candidats, leur pertinence et leur attitude globale lors du test. La « performance » de chacun sera mise en comparaison avec celle des autres candidats afin de déterminer qui s’en est le mieux sorti.

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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Assez courant lors des recrutements également, l’entretien « en chaîne », aussi appelé entretien ambulatoire, se définit par l’enchaînement de plusieurs entretiens individuels. Soit le candidat rencontre plusieurs fois la même personne (le RH, la Direction ou encore le possible futur manager), soit il les rencontre à tour de rôle. Chacun peut ainsi se faire un avis sur le candidat et il n’est généralement pas informé de qui est chargé de prendre la décision finale. La décision reste normalement collégiale, c’est-à-dire que chaque avis est pris en compte.

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L’entretien face à un jury

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Également utilisé dans le cadre des recrutements, ce type d’entretien mobilise plusieurs personnes de l’entreprise qui doivent échanger avec le candidat. Dans ce genre d’entretien, les jurés doivent avoir préalablement étudié le dossier du candidat pour lui poser des questions précises. C’est peut-être l’entretien le plus déstabilisant pour les candidats.

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Les 3 manières de mener un entretien

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Le manager choisi de réaliser l'entretien d'un salarié de manière semi-directive

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Choisissez la meilleure manière de mener votre entretien.
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Théoriquement, on retient trois grandes formes d’entretiens.

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1. L’entretien non directif

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Dans ce type d’entretien, l’animateur intervient le moins possible, laissant la parole au collaborateur. Généralement assez informel, les questions ne sont pas prévues en avance et l’on ne suit pas un format structuré. Cet entretien est assez libre, vous pouvez lancer une idée, un thème assez large et laisser le collaborateur s’exprimer. N’intervenez que pour répondre à une question, pour relancer la conversation ou pour encourager l’interviewé à développer son propos. Cet entretien demande des capacités d’écoute et de patience.

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2. L’entretien semi-directif

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Cette sorte d’entretien peut aussi être appelé « entretien qualitatif » ou « approfondi ». Ici c’est la personne animant l’entretien qui doit mener l’échange. Elle doit le faire en instaurant un certain degré de liberté mais en ne négligeant pas le niveau de profondeur. Concernant le degré de liberté, il est courant de mélanger des questions ouvertes et des questions fermées, des questions assez générales et des questions plus précises. Concernant le niveau de profondeur, vous devez poser vos questions amenant à des réponses riches et complexes de la part du collaborateur ou du candidat.

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3. L’entretien directif

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On le rencontre moins souvent de nos jours, mais l’entretien directif repose sur un déroulement plus structuré. Les questions sont prévues à l’avance et amènent à des réponses fermées (oui ou non). Cette manière de gérer un entretien individuel permet souvent de gagner du temps et d’avoir des synthèses d’entretien plus claires et concises.
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Pour résumer en 3 questions

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1. Quelles sont les grandes catégories d’entretien en entreprise ?

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En règle générale, on retrouve l’entretien individuel, l’entretien collectif, l’entretien face à un jury, l’entretien à la chaîne.

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2. Quel est le type d’entretien le plus courant en entreprise ?

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L’entretien individuel est le plus répandu.

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3. Comment mener un entretien avec un collaborateur ?

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Il est possible de mener un entretien d’une manière qui est propre au manager ou à l’entreprise, mais théoriquement, 3 modèles peuvent être suivis : le modèle non directif, le modèle semi-directif ou le modèle directif.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-01-27 18:05:13', updated_at: '2022-01-27 18:59:49', posted_at: '2022-01-27', img_alt: 'Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique', meta_title: "Les différents types d'entretien en entreprise - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 60, title: 'People review : suivez les talents de votre entreprise', slug: 'people-review', url_image: '/storage/images/articles/61e52ad27a663.jpg', synthese: "La people review, autrement appelée revue de carrière ou revue du personnel, est très utile dans la gestion des compétences de l'entreprise. On vous en dit plus dans cet article !", meta_description: 'La revue de carrière est un entretien incontournable dans la gestion des compétences de votre entreprise. Découvrez pourquoi dans notre article !', description: '

People review : suivez les talents de votre entreprise

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Managers, RH et employeur échangent sur les talents de l'entreprise au cas par cas.

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La people review est un outil indispensable dans la gestion des compétences

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Les concepts d’évolution et de formation professionnelles ont énormément évolués ces dernières années. Ce que l’on retient principalement, c’est que l’entreprise est investie d’une mission primordiale : celle d’assurer l’employabilité des salariés. Pour suivre au mieux leur carrière, il est indispensable de mettre en place des entretiens individuels réguliers et d’assurer une bonne gestion des compétences. Grâce aux échanges avec les collaborateurs et aux données collectées lors des entretiens, il est possible d’effectuer la people review, appelée également revue du personnel ou revue de carrière.

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Qu’est-ce qu’une people review ?

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Qui est concerné par la people review ?

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Comment réaliser une people review efficace ?

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Le suivi des actions après la people review

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Pour résumer en 3 questions
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Qu’est-ce qu’une people review ?

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Véritable valeur ajoutée, la revue du personnel est un outil stratégique de gestion des talents et des compétences. Il s’agit d’un rendez-vous, d’un échange portant sur le potentiel d’un collaborateur en particulier et ses perspectives d’évolution. Son enjeu ? L’anticipation de l’entreprise afin de concrétiser son projet et sa vision, d’assurer sa pérennité et de développer les talents en interne. Elle s’inscrit parfaitement dans une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

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Qui est concerné par la people review ?

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On dit souvent que la people review est réalisée pour les “hauts potentiels” de l’entreprise mais tous les collaborateurs peuvent être concernés. Globalement, la people review permet un suivi de tous les talents de l’entreprise. Ces ressources humaines sont une véritable mine d’or et prendre le temps de les accompagner dans leur évolution est un vrai plus pour l’entreprise. Cette dernière a tout à gagner en déployant une bonne stratégie RH pour suivre au plus près la carrière de ses collaborateurs. La people review est une étape très importante de cette stratégie et il ne faut pas la négliger. Ces talents pour lesquels l’attention doit être toute particulière, peuvent être identifiés grâce aux qualités essentielles dont ils sont souvent dotés telles que l’adaptation, l’engagement, la responsabilité, l’implication et la capacité à toujours progresser.

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En pratique, la people review a lieu en l’absence du collaborateur. Sont présents lors de cette rencontre : la Direction de l’entreprise, les managers et le Responsable des Ressources Humaines. Il existe des applications, comme RH-eScale, qui mettent à disposition des entreprises des formulaires de people review pour les aider à identifier et à accompagner leurs potentiels. Cette réunion tripartite a pour but la gestion des compétences de l’entreprise mais aussi l’évaluation de la satisfaction et de la performance du collaborateur. Chacun a son rôle dans cet échange :

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Comment réaliser une people review efficace ?

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Pour une revue du personnel efficace, on vous conseille la mise en place et le respect quelques actions importantes en amont :

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Si vous souhaitez réaliser des people reviews efficaces, le mieux est d’opter pour un logiciel de gestion des entretiens pour faciliter leur organisation.

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RH-eScale est une solution digitale qui vous permet de gérer et de suivre la carrière de vos collaborateurs : entretiens professionnels, entretiens annuels d’évaluation, entretien de revue de carrière… Des trames d’entretiens préconçues vous sont proposées pour optimiser votre temps lors de la réalisation des entretiens. La gestion des compétences et des talents est assurée grâce aux différents modules d’affectation de formation, de catalogue des métiers personnalisé et de traitement des données collectées lors des entretiens. Grâce à RH-eScale, réalisez facilement l’entretien de vos people reviews et retrouvez toutes les informations sur les compétences de vos talents, via le formulaire.

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N’attendez plus et testez gratuitement 100% des fonctionnalités de RH-eScale !

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Les managers et RH mettent en place des actions pour développer les compétences des collaborateurs

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Un plan d’actions individuel doit être réalisé pour chaque collaborateur lors d’une people review

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Le suivi des actions après la people review

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Une fois qu’une people review est terminée, un plan d’accompagnement doit être proposé pour chaque collaborateur concerné. La revue du personnel doit être un point de départ au lancement de nouvelles actions dans le cadre de la gestion des compétences. Les décisions prises lors de la people review (formation, accompagnement, mobilité interne, promotion…) servent également à aider l’entreprise dans la construction du plan de développement des compétences. La direction, le service des Ressources Humaines et les managers doivent agir ensemble pour une parfaite cohésion dans la mise en place des actions.

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A la fin de chaque revue de carrière, nous vous conseillons de garder une trace, une synthèse récapitulant ce qui a été dit sur chaque salarié. Avec RH-eScale, la collecte des données des entretiens vous aide à construire la revue de carrière de chaque collaborateur et à réaliser en temps réel votre plan RH (plan de développement des compétences). De même, au début de chaque people review, commencez par faire un bilan des actions proposées à la précédente revue pour faire un état des lieux de chaque plan d’actions.

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Enfin, il faut savoir que la people review peut parfois être mal perçue par le personnel ou par ses représentants qui peuvent y voir une façon de plus d’évaluer les salariés. On vous conseille de jouer la carte de la transparence et de faire par exemple un récapitulatif de ce qui a été dit auprès de vos équipes, en indiquant notamment les grandes actions d’évolution qui vont être menées. Il ne faut pas oublier que cette revue de carrière offre aussi aux collaborateurs d’évoluer professionnellement et que c'est une opprortunité pour eux. Rester transparent avec les salariés assure leur fidélisation et leur confiance dans l’entreprise.

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Pour résumer en 3 questions

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1. Qu’est-ce que la people review ?

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Appelée aussi revue du personnel ou revue de carrière, la people review est un entretien réalisé entre la direction, le service RH (ou le RRH) et les managers, afin de faire un point sur la carrière des collaborateurs.

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2. Quel est l’objectif principal de cette revue de carrière ?

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Elle permet notamment d’identifier les collaborateurs dits “à haut potentiel” de l’entreprise et de mettre en place les actions adéquates pour les faire évoluer régulièrement et mettre à profit leurs compétences.

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3. Quel est le meilleur moyen de réaliser une people review efficace ?

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La clé d’une revue du personnel efficace réside dans le fait de réunir les besoins des salariés avec ceux des entreprises. Ainsi, on fait évoluer en compétences les salariés pour concrétiser le projet de l’entreprise tout en assurant la satisfaction du personnel.

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Actu RH • 2022-03-10

5 raisons d’opter pour la digitalisation de vos entretiens

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La digitalisation des entretiens simplifie la mise en place des actions RH

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Si avant 2020 toutes les entreprises n’étaient pas encore passées à la digitalisation de leurs processus administratifs, l’arrivée du Covid-19 a précipité la transition et tout le monde a dû s'y mettre ! L’obligation de télétravail a notamment obligé les entreprises à réaliser leurs entretiens à distance et pour les entreprises qui utilisaient encore des feuilles papier pour ces échanges, l’adaptation a été rude ! Découvrez dans cet article, 5 raisons pour lesquelles vous devez absolument digitaliser vos entretiens !

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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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1. Plus écologique !

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2. Un gain de temps évident

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3. Une richesse d’informations dans données collectées

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4. Une prise de décision efficace

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5. Une augmentation de l’attractivité et de la fidélisation

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1. Plus écologique !

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Le premier avantage est manifestement écologique. Quand on considère toutes les sortes d’entretiens qu’il existe en entreprise (entretiens professionnels, entretiens annuels d’activité, états des lieux récapitulatifs...) et qu’on le multiplie par le nombre de collaborateurs de l’entreprise, on imagine la consommation de papier monumentale que cela représente si vous n’êtes pas encore passés au numérique. En utilisant une solution digitale pour la gestion de vos entretiens, vous pouvez stocker tous vos comptes-rendus d’entretiens de façon dématérialisée. Par la digitalisation des entretiens, l’entreprise contrôle ainsi mieux son impact écologique et évite des coûts d’impression inutiles. Une entreprise qui fait attention à sa responsabilité numérique attire d’ailleurs plus facilement de candidats et de talents aujourd’hui. Cela rentre parfaitement dans la démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). C’est une réelle attente des collaborateurs que de travailler pour une entreprise engagée et responsable.  La digitalisation de vos processus administratifs est donc un véritable atout pour votre marque employeur.

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2. Un gain de temps évident

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Utiliser un outil digital pour ses entretiens c’est avant tout optimiser le temps de chaque partie prenante.
\r\nEn tant que RH, vous pouvez lancer et relancer facilement des campagnes d’entretiens en quelques clics, vérifier l’état d’avancement des entretiens et avoir une vision d’ensemble sur toutes les étapes du processus. C’est un réel atout pour les RH qui peuvent avoir une visibilité sur les campagnes et entretiens à clôturer, leur permettant ainsi de relancer facilement les managers concernés.
\r\nAvec le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale par exemple, les managers ont, pour leur part, accès à des formulaires préconçus pour chaque type d’entretien :

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·       EPRO pour l’entretien professionnel

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·       EAA pour l’entretien annuel d’activité

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·       ERA pour l’entretien de reprise d’activité

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·       ELR pour l’entretien état des lieux récapitulatif (ou bilan des 6 ans)

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·       EVPE pour l’entretien de validation de la période d’essai

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·       ERVC pour l’entretien revue de carrière (ou people review)

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Ces trames d’entretien sont un véritable gain de temps pour les managers et même pour les collaborateurs qui peuvent ainsi préparer leur entretien en toute simplicité. L’utilisation du logiciel est agile et intuitive. Le manager a la possibilité de notifier le collaborateur qu’il peut préparer son entretien. Ce dernier peut alors prendre le temps de remplir son formulaire et de réfléchir à ses réponses. Les trames préconçues peuvent soulever des questions et des sujets auxquels l’employé n’aurait pas forcément pensé, ce qui engendre un échange plus complet et plus riche. Une fois que l’entretien a été réalisé, un compte-rendu définitif pourra être téléchargé et être conservé de manière dématérialisée par le manager et son collaborateur. Vous pouvez également y avoir accès à tout moment sur la plateforme sans l’imprimer ni le télécharger. La conservation de ce compte-rendu est très importante notamment en ce qui concerne l’entretien professionnel. En effet, ce document va permettre d’apporter la preuve que l’entretien a bien eu lieu, ce qui est très pratique au moment du bilan des 6 ans (état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels).

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3. Une richesse d’informations dans données collectées

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Avec une solution digitale comme RH-eScale, le suivi de la carrière du collaborateur ne s’arrête pas à l’entretien. Toutes les informations qui sont collectées lors de ces échanges sont essentielles au suivi de carrière de vos collaborateurs. Vous participez à la construction du parcours professionnel de chaque salarié alors que, bien souvent, lorsque les entretiens sont réalisés et conservés sous format papier, ils finissent stockés dans un placard et les données ne sont pas traitées. Sur RH-eScale, vous pouvez analyser les données de toutes vos campagnes d’entretiens : satisfaction des collaborateurs, besoins d’accompagnement, tableau récapitulatif des objectifs annuels, les compétences à développer, sources d’insatisfactions, collaborateurs disposant d’une compétence donnée... C’est un outil qui facilite le pilotage de la gestion des Ressources Humaines.

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4. Une prise de décision efficace

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Faire grandir son entreprise passe par un suivi optimal de la gestion des carrières

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Toutes les données sont consultables et exploitables sur une même plateforme. Grâce aux analyses simplifiées, vous pourrez prendre des décisions efficaces et pertinentes. Avec ces informations, vous construisez le parcours individuel de chaque salarié en éclairant la politique collective RH de l’entreprise grâce aux :

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  • Plan de développement des compétences, qui correspond au plan de formation du collaborateur
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  • Plan d’évolutions salariales qui définit son parcours professionnel
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  • Plan d’accompagnement, pour ses besoins qui vont lui permettre d’atteindre ses objectifs
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  • Plan d’évolution professionnelle pour les nominations à un nouveau poste ou encore concernant les mouvements dans les métiers...
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Grâce aux données contenues dans RH-eScale, vous utilisez et croisez les informations pour construire, piloter et contrôler concrètement la stratégie RH de votre entreprise. En prenant en compte les données collectées lors des entretiens, vous permettez l’amélioration de la communication interne, l’adaptation régulière de votre politique RH et de la politique managériale. En optimisant la gestion des entretiens par l’utilisation d’une solution digitale comme RH-eScale, vous participez à la satisfaction de vos collaborateurs pour qui un suivi de carrière régulier est synonyme d’employabilité. En assurant ainsi le bien-être et l’épanouissement professionnel de vos salariés, vous investissez dans l’Humain pour une plus grande performance de votre entreprise et une anticipation des évolutions technologiques de son environnement économique.

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5. Une augmentation de l’attractivité et de la fidélisation

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Choisir un outil comme RH-eScale pour la gestion des entretiens, contribue à mettre à disposition de ses collaborateurs une plateforme collaborative et intuitive. Pensée pour être userfriendly et offrir une expérience utilisateur ludique, RH-eScale facilite le quotidien de chaque utilisateur, qu’il soit RH, Manager ou collaborateur. Les candidats aujourd’hui sont très attirés par les entreprises qui innovent en matière de technologie et qui proposent des outils simplifiant les tâches professionnelles récurrentes. En investissant dans la digitalisation de vos entretiens, vous participez donc à la fidélisation de vos collaborateurs et à l’amélioration de votre marque employeur.

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Pour tester 100% des fonctionnalités de RH-eScale et découvrir tous les avantages d’une gestion efficace des entretiens individuels, faites un essai gratuit ou demandez une démo à l’un de nos experts !

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Et vous, quel outil utilisez-vous pour optimiser la  gestion de vos ressources humaines ?

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