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{ id: 67, title: "Reprise d'activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?", slug: 'retour-collaborateur-apres-une-longue-absence', url_image: '/storage/images/articles/628649360dab4.jpg', synthese: "Il n'est pas toujours facile pour un collaborateur de revenir au travail après une absence de longue durée. C'est pourquoi le droit du travail a mis en place certains dispositifs pour accompagner le salarié dans cette reprise d'activité. Découvrez lesquels dans notre article !", meta_description: 'Plusieurs dispositifs RH permettent de faciliter le retour au travail des salariés en cas de longue absence. On vous en dit plus dans cet article !', description: '

Reprise d’activité du collaborateur après une longue absence : comment ça se passe ?

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Un salarié retourne au travail après une longue absenceLa nouvelle loi sur la santé au travail tend à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions au Travail des collaborateurs
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Il arrive qu’un collaborateur doive s’absenter pendant une durée plus ou moins longue de l’entreprise dans laquelle il travaille. Suite à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 et aux décrets n°2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, les règles en matière de suivi des collaborateurs évoluent et on observe la mise en place de certains dispositifs pour leur assurer une reprise d’activité optimale en cas d’absence de longue durée. Découvrons-les ensemble !
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Le rendez-vous de liaison

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La visite médicale de préreprise

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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L’entretien de reprise d’activité

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Pour résumer en 3 questions
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Le rendez-vous de liaison

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La loi Santé au travail crée un rendez-vous de liaison pour renforcer la prévention de la santé au travail.

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Ce rendez-vous a lieu entre le collaborateur et l’employeur, en relation avec les services de la médecine du travail. Le rendez-vous de liaison est organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident, constaté(e) par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié pendant sa période d’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :

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L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter la mise en place de ce rendez-vous mais le collaborateur a parfaitement le droit de refuser cet échange. Ce dernier ne doit en aucun cas craindre une quelconque conséquence suite à ce refus.

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La visite médicale de préreprise

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Désormais, une visite médicale de préreprise peut être organisée, en cas d'absence supérieure à 30 jours et ce, dès que le retour du salarié à son poste de travail est anticipé. Avant la réforme de santé au travail, elle concernait les arrêts de plus de 3 mois.

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La visite de préreprise peut être prévue pour une absence résultant de l’apparition d’une maladie professionnelle, d’une maladie non professionnelle ou encore d’un accident de travail.

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Elle pourra être organisée par :

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Ce n’est ni à l’employeur ni à la médecine du travail d’en être à l’initiative car, lors d’un arrêt de travail, le contrat est comme suspendu.

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Concrètement, cette visite correspond à un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du collaborateur. L’objectif est de l’aider à reprendre son poste ou un emploi plus compatible avec son état de santé. Le médecin du travail pourra alors préconiser au collaborateur d’aménager son poste de travail ou de l’adapter, d’éventuellement effectuer une reconversion professionnelle, de suivre une formation pour une reconversion ou une réorientation, ou encore d’aménager son temps de travail.

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L’employeur et le médecin-conseil de la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) seront informés de ces préconisations (après accord du salarié) pour que toutes les mesures puissent être mises en œuvre au sein de l’entreprise.

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Attention : la visite de préreprise n’est pas obligatoire. Aussi, si elle a lieu, elle ne doit en aucun cas se substituer à la visite de reprise.

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La visite de reprise auprès de la médecine du travail

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Pour tous les arrêts de travail qui débuteront à partir du 1er avril 2022, une visite médicale de reprise sera uniquement obligatoire pour celles et ceux qui seront en arrêt à la suite d’un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle, supérieur à 60 jours (la durée était auparavant de 30 jours).

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C’est l’employeur qui doit être à l’initiative de cette visite et qui doit donc convoquer le salarié au bout des 60 jours d’arrêt. Cette visite est aussi obligatoire pour les congés maternité, les absences pour maladie professionnelle ou pour toute absence d’au moins 30 jours en raison d’un accident de travail.

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Retour d'un collaborateur dans son entreprise après une absence de longue duréeLa reprise d’activité d’un collaborateur après une longue absence doit être correctement  préparée par l’entreprise

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L’entretien de reprise d’activité

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“Entretien de reprise d’activité”, “entretien de retour”, “entretien de reprise après une longue absence”, nombreux sont les noms que les entreprises donnent à cet entretien. Il s’agit en fait d’un entretien professionnel, qui en plus d’être obligatoire tous les deux ans en temps normal, doit systématiquement être proposé au retour d’un collaborateur après une longue absence.  Les absences de longue durée concernées sont :

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Cet entretien professionnel de reprise d’activité peut être demandé à l’initiative du salarié lui-même, à une date antérieure à sa reprise de poste.

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Avec le logiciel de gestion des entretiens RH-eScale, vous bénéficiez d’une trame d’entretien de reprise d’activité préconçue pour faciliter l’échange avec le collaborateur. Grâce à cette plateforme d’aide à la gestion RH, vous pilotez facilement votre entreprise et suivez au plus près la carrière de vos collaborateurs. Toutes les données collectées lors des entretiens vous aident à améliorer votre politique RH et à fidéliser les talents de votre entreprise. Découvrez RH-eScale et remettez l’humain au cœur de votre entreprise grâce à une gestion optimale de vos entretiens individuels !

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Pour résumer en 3 questions

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1. Quels sont les dispositifs permettant de faciliter le retour d’un collaborateur après une longue absence ?

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Le rendez-vous de liaison, la visite de préreprise, la visite de reprise et l’entretien professionnel de reprise d’activité.

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2. La visite de préreprise est-elle obligatoire ?

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Non, elle n’est pas obligatoire, contrairement à la visite de reprise qui l’est.

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3. Pourquoi réaliser un entretien de reprise d’activité au retour du salarié ?

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Car il fait partie des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel. Les entretiens professionnels doivent être réalisés tous les deux ans pour assurer l’employabilité des collaborateurs et doivent aussi systématiquement être proposés au retour d’un salarié après une absence de longue durée.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-05-19 13:42:14', updated_at: '2022-05-19 13:47:31', posted_at: '2022-05-19', img_alt: 'Un salarié retourne au travail après une longue absence', meta_title: 'Comment organiser le retour du salarié après une longue absence ? - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 3, title: 'Les étapes du CPF (Compte Personnel de Formation)', slug: 'etapes-compte-personnel-de-formation', url_image: 'https://escale-app-assets.s3-eu-west-1.amazonaws.com/v2/EtapesCPF.jpg', synthese: 'Depuis le 5 janvier 2019, le portail dédié au Compte Personnel de Formation est disponible. Selon le ministère du Travail, plus d’1 000 000 de Français se sont inscrits à ce jour. Le CPF vous permet de récupérer vos heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).', meta_description: 'Retrouvez les Étapes de création du CPF et sélectionnez dès maintenant votre Formation !', description: '

Les étapes du CPF (Compte Personnel de Formation)

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Depuis le 5 janvier 2019, le portail dédié au Compte Personnel de Formation est disponible.

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Selon le ministère du Travail, plus d’1 000 000 de Français se sont inscrits à ce jour. Le CPF vous permet de récupérer vos heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).

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Voici les étapes à suivre pour mettre en place votre CPF :

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Vous devez avoir plus de 16 ans, ou avoir signé un contrat d’apprentissage. Rendez-vous sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr pour avoir accès à votre dossier personnalisé. Il vous faudra créer votre compte en cliquant sur le bouton violet “Mon Compte Formation”.

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Munissez-vous de votre numéro de sécurité sociale, d’une adresse mail valide et prévoyez un mot de passe d’au moins 5 lettres et 3 chiffres, dont un caractère spécial (majuscule, virgule, etc.). Attention à bien le garder dans vos archives car il vous sera demandé à chaque connexion sur le site. Ensuite, cliquez sur le lien “s’inscrire” en violet en bas de la page.

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Pour finir, suivez les instructions du site et remplissez les champs demandés. Vous recevrez un email valable 15 jours pour valider votre inscription. Passé ce délai, il vous faudra tout recommencer.

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À noter : Certains internautes peuvent rencontrer des difficultés pour se connecter avec le navigateur Chrome. Dans ce cas, le mieux est d’utiliser un autre navigateur comme Internet Explorer ou Mozilla Firefox.

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Cliquez sur l’onglet “Mon compte d’heures” pour enregistrer le solde de vos heures de DIF, acquises au 31 décembre 2014. Il figure, soit sur votre fiche de décembre 2014 ou celle de janvier 2015, soit sur une attestation envoyée par votre employeur d’ici fin janvier de 2019.

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Il suffit de reporter ce chiffre dans la case prévue à cet effet. Attention, n’oubliez pas d’enregistrer et surtout de bien conserver l’attestation DIF en version papier car elle vous sera réclamée si vous voulez utiliser vos heures de DIF d’ici le 30 décembre 2020. Au- delà de cette date, toutes vos heures seront perdues. Si vous n’avez acquis aucune heure de DIF ou si vous ne disposez pas encore l’information, vous devez impérativement indiquez impérativement “0”. Vous pourrez modifier ce chiffre à tout moment par la suite.

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Vos premières heures acquises au titre du CPF, sont celles à compter de mars 2016. A savoir, 24 heures par an les 5 premières années, puis 12 heures par an durant 2 années et demi, dans la limite de 150 heures.

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À noter : pour les salariés à temps partiel, ces heures sont calculées au prorata du temps de travail.

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Pour ce faire, vous devez consulter la liste des formations éligibles au CPF. Cliquez sur “Rechercher une formation” sur la page d’accueil du site https://www.moncompteformation.gouv.fr. Cette liste a été réalisée par les Conseils Régionaux et les branches professionnelles en rapport avec votre statut et vos qualifications.

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Afin d’avoir accès aux informations spécifiques de votre entreprise le code APE de celle-ci vous sera demandé, il figure généralement sur vos fiches de paie. Il vous suffit ensuite de rechercher par mot-clé, niveau de qualification, secteur d’activité, types de formations, etc. Si vous rencontrez des difficultés, une fiche détaillée est disponible pour chacune des formations éligibles.

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Lorsque vous avez sélectionné la formation souhaitée, il vous faut noter le code CPF de celle- ci et le reporter ensuite dans votre espace personnel.

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À noter : même si vous utilisez vos heures de DIF, vous n’êtes plus libre de choisir la formation qui vous plaît, vous devez désormais impérativement choisir parmi ces formations éligibles.

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C’est la dernière étape indispensable pour permettre à votre dossier d’être étudié. Pour commencer, cliquez dans l’onglet “Mes dossiers de formation” et renseignez le code CPF de votre formation. Vous avez la possibilité de cocher la case “Dossier confidentiel” en haut à droite de l’écran si vous ne voulez pas que votre employeur ait connaissance de ce dossier.

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De plus si vous avez des difficultés, votre employeur, Pôle emploi ou un conseiller en évolution professionnelle pourra vous aider à choisir la formation qui vous convient. Nous vous conseillons de remplir un maximum de champs, si besoin, complétez-les après avoir pris des renseignements. N’oubliez pas d’enregistrer et de remplir la date de votre accord pour que votre dossier puisse être étudié. Libre à vous de choisir le nombre d’heures de DIF ou de CPF mobilisées.

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Pour finir, le statut de votre dossier apparaît en haut à droite ; il y a trois statuts :

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Votre dossier obtient un identifiant, à noter et à conserver précieusement.

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Vous pouvez déléguer la gestion de votre CPF à votre employeur, mais uniquement s’il gère lui-même le budget de formation professionnelle de ses salariés. Renseignez-vous auprès de votre responsable ressources humaines, ce dernier pourra créer votre dossier de formation.

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Il vous suffit de cliquer sur l’onglet “Mes délégations”, puis sur “Ajouter une délégation”.

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Il faudra alors renseigner le numéro de SIRET de votre entreprise, visible sur votre fiche de paie. Il est possible d’opter pour une délégation temporaire en choisissant les dates de début et de fin dans un calendrier.

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Enregistrez, et le tour est joué !

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Vous avez la possibilité de retrouver le nombre de vos dossiers en cours ou clos sur la synthèse de votre compte. Vous pouvez accéder à vos dossiers par le menu « Mes dossiers de formation ».

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Alors, prêt pour vous former ?

', user_id: 1, categorie_id: 1, created_at: '2020-01-06 00:00:00', updated_at: '2021-06-14 12:22:39', posted_at: '2020-01-06', img_alt: 'Les étapes de création de votre Compte Personnel de Formation ou CPF.', meta_title: 'Étapes du Compte Personnel de Formation (CPF) - RH-eScale', is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } { id: 61, title: "Les différents types d'entretien en entreprise", slug: 'fiche-pratique-differents-entretiens-en-entreprise', url_image: '/storage/images/articles/61f2ded9754ab.png', synthese: "Il y a tellement de types d'entretien en entreprise qu'on a parfois du mal à s'y retrouver. Voici notre fiche pratique pour différencier ces entretiens et les manières de les mener.", meta_description: 'Les entretiens rythment la vie en entreprise des collaborateurs. Découvrez notre fiche pratique pour les différencier !', description: '

L’essentiel sur les différents entretiens en entreprise

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Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique

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Quel genre d’entretien et pour quelles circonstances ?

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Il existe tellement d’entretiens en entreprise qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Il est très important en tant que RH, Manager ou collaborateur de connaître les différentes catégories d’entretiens. En fonction du poste que vous occupez, vous pouvez être amené(e) à orchestrer et planifier des entretiens, à en animer et en assurer la gestion, ou même simplement à devoir vous préparer pour l’un d’eux. Voici donc une petite fiche pratique pour bien différencier les types d’entretiens qui peuvent être proposés en entreprise.
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Pour vous retrouver plus facilement dans l’article

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Les différents types d’entretiens

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L’entretien individuel

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L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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L’entretien face à un jury

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Les 3 manières de mener un entretien

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1. L’entretien non directif

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2. L’entretien semi-directif

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3. L’entretien directif

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Pour résumer en 3 questions

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\r\n' + 'Les différents types d’entretiens

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En général, les entretiens se différencient en fonction des personnes présentes et du sens dans lequel l’interaction se fait, c’est-à-dire à dire si on se place du point de vue du collaborateur interviewé ou de l’animateur.

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L’entretien individuel

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Il s’agit d’un échange privilégié entre deux personnes, en face à face (en présentiel ou à distance via un outil de visioconférence). Vous pouvez également être face à plusieurs interlocuteurs. Le terme individuel indique que vous êtes seul(e) à échanger avec une ou plusieurs personnes. Ce type d’entretien est le plus courant en entreprise.

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Parmi les entretiens individuels, on retrouve l’entretien professionnel qui est sans nul doute le plus connu. Cet entretien est obligatoire et doit être réalisé tous les deux ans entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’objectif étant de faire un point sur la carrière de l’employé, d’envisager ses perspectives d’évolution et les moyens à mettre en œuvre pour concrétiser son projet professionnel.

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Vous devez également connaître l’entretien annuel d’évaluation (appelé aussi entretien annuel d’activité), qui est vivement recommandé pour évaluer la performance d’un collaborateur. L’un des objectifs de cet entretien est aussi de vérifier si ses compétences sont en accord avec les missions qu’il doit mener.

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Parmi les autres entretiens individuels, il y a également l’entretien de recrutement, l’entretien validation de la période d’essai, l’entretien d’intégration qui termine la phase d’intégration (ou « onboarding »), l’entretien de reprise d’activité après une longue absence, le bilan des 6 ans (appelé aussi état des lieux récapitulatif), l’entretien de seconde partie de carrière, de fin de carrière ou encore de remotivation…

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Hormis l’entretien professionnel et les autres entretiens obligatoires, les entreprises ne pratiquent pas toutes les mêmes entretiens individuels et il est même possible que vous connaissiez l’un des entretiens précédemment cités sous un autre nom. Par exemple, nombreux sont les salariés qui confondent entretien individuel avec l’entretien annuel d’évaluation car leur entreprise personnalise ses intitulés d’entretiens. Un entretien annuel d’évaluation fait partie de la catégorie des entretiens individuels oui, mais l’entretien individuel n’est pas un entretien annuel d’évaluation. Cela peut être problématique car les collaborateurs peuvent être perdus sur les objectifs et enjeux d’un entretien qu’ils sont censés passer. Si vous êtes RH ou Manager, il peut être conseillé de rappeler aux salariés lors des convocations et même au début des entretiens, quels sont les objectifs de l’entretien ainsi que les étapes de son déroulement.

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Le logiciel RH-eScale vous aide et vous propose des trames préconçues pour faciliter la gestion de tous vos entretiens. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur les échanges avec le collaborateur et remettre l’humain au cœur de votre entreprise ! En faisant confiance à RH-eScale, la Direction, le service RH et les managers travaillent main dans la main pour coordonner et améliorer la vie en entreprise. Optimisez la gestion de vos entretiens et augmentez la satisfaction et la performance de vos collaborateurs en choisissant RH-eScale.

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\r\n' + 'L’entretien « collectif » ou « en groupe »

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Souvent utilisé dans les processus d’embauche, et notamment pour les postes de commerciaux, l’entretien collectif permet de convoquer plusieurs personnes en même temps. Ce type d’entretien permet de faire une sélection de profils plus rapide et donc de gagner du temps. Lors d’un entretien en groupe, l’objectif est de détecter le ou les meilleurs profils en fonction des postes à pourvoir. Pour cela, le ou les différents observateurs faisant partie du personnel de l’entreprise, lancent le plus souvent un débat autour d’un sujet donné, ou alors une étude de cas.  Ils peuvent prendre en notes les réactions des candidats, leur pertinence et leur attitude globale lors du test. La « performance » de chacun sera mise en comparaison avec celle des autres candidats afin de déterminer qui s’en est le mieux sorti.

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L’entretien « en chaîne » ou « à la chaîne »

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Assez courant lors des recrutements également, l’entretien « en chaîne », aussi appelé entretien ambulatoire, se définit par l’enchaînement de plusieurs entretiens individuels. Soit le candidat rencontre plusieurs fois la même personne (le RH, la Direction ou encore le possible futur manager), soit il les rencontre à tour de rôle. Chacun peut ainsi se faire un avis sur le candidat et il n’est généralement pas informé de qui est chargé de prendre la décision finale. La décision reste normalement collégiale, c’est-à-dire que chaque avis est pris en compte.

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L’entretien face à un jury

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Également utilisé dans le cadre des recrutements, ce type d’entretien mobilise plusieurs personnes de l’entreprise qui doivent échanger avec le candidat. Dans ce genre d’entretien, les jurés doivent avoir préalablement étudié le dossier du candidat pour lui poser des questions précises. C’est peut-être l’entretien le plus déstabilisant pour les candidats.

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Les 3 manières de mener un entretien

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Le manager choisi de réaliser l'entretien d'un salarié de manière semi-directive

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Choisissez la meilleure manière de mener votre entretien.
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Théoriquement, on retient trois grandes formes d’entretiens.

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1. L’entretien non directif

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Dans ce type d’entretien, l’animateur intervient le moins possible, laissant la parole au collaborateur. Généralement assez informel, les questions ne sont pas prévues en avance et l’on ne suit pas un format structuré. Cet entretien est assez libre, vous pouvez lancer une idée, un thème assez large et laisser le collaborateur s’exprimer. N’intervenez que pour répondre à une question, pour relancer la conversation ou pour encourager l’interviewé à développer son propos. Cet entretien demande des capacités d’écoute et de patience.

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2. L’entretien semi-directif

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Cette sorte d’entretien peut aussi être appelé « entretien qualitatif » ou « approfondi ». Ici c’est la personne animant l’entretien qui doit mener l’échange. Elle doit le faire en instaurant un certain degré de liberté mais en ne négligeant pas le niveau de profondeur. Concernant le degré de liberté, il est courant de mélanger des questions ouvertes et des questions fermées, des questions assez générales et des questions plus précises. Concernant le niveau de profondeur, vous devez poser vos questions amenant à des réponses riches et complexes de la part du collaborateur ou du candidat.

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3. L’entretien directif

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On le rencontre moins souvent de nos jours, mais l’entretien directif repose sur un déroulement plus structuré. Les questions sont prévues à l’avance et amènent à des réponses fermées (oui ou non). Cette manière de gérer un entretien individuel permet souvent de gagner du temps et d’avoir des synthèses d’entretien plus claires et concises.
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Pour résumer en 3 questions

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1. Quelles sont les grandes catégories d’entretien en entreprise ?

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En règle générale, on retrouve l’entretien individuel, l’entretien collectif, l’entretien face à un jury, l’entretien à la chaîne.

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2. Quel est le type d’entretien le plus courant en entreprise ?

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L’entretien individuel est le plus répandu.

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3. Comment mener un entretien avec un collaborateur ?

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Il est possible de mener un entretien d’une manière qui est propre au manager ou à l’entreprise, mais théoriquement, 3 modèles peuvent être suivis : le modèle non directif, le modèle semi-directif ou le modèle directif.
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', user_id: 5, categorie_id: 1, created_at: '2022-01-27 18:05:13', updated_at: '2022-01-27 18:59:49', posted_at: '2022-01-27', img_alt: 'Entretien individuel entre une collaboratrice et sa supérieure hiérarchique', meta_title: "Les différents types d'entretien en entreprise - RH-eScale", is_archived: 0, categorie: { id: 1, title: 'Actu RH', created_at: null, updated_at: null } } "

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Actu RH • 2020-12-15

Qu’est-ce qu’un SIRH ?

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Qu'est-ce qu'un SIRH et comment le choisir ?

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\r\nDe nos jours, les services RH collectent, traitent et diffusent énormément d’informations sociales et ce, en ayant de plus en plus recours aux Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication (NTIC).
\r\nPour être pérenne, une entreprise doit toujours rester en alerte et s’intéresser aux outils et méthodes qui pourront optimiser au mieux sa performance et faciliter sa gestion. Pour les entreprises, la tendance est actuellement à la dématérialisation et à la digitalisation des processus administratifs, dans un premier lieu pour simplifier l’organisation mais aussi pour s’inscrire dans une démarche écologique.
\r\nDe très nombreux outils digitaux existent, et beaucoup d’employeurs se tournent vers le Système d’Informations des Ressources Humaines, appelé plus communément SIRH.

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Qu’est-ce qu’un Système d’Information des Ressources humaines ?

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\r\nLe SIRH, ou Système d’information des Ressources Humaines, est un logiciel polyvalent, couvrant l’ensemble des processus de gestion des Ressources Humaines. Ce programme permet d’automatiser les tâches liées à la gestion RH, d’en assurer un suivi et d’en faire une analyse fiable et pertinente à l’aide de tableaux de bord.

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Pourquoi choisir un Système d’Information RH ?

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L’utilisation du SIRH est un réel gain de temps pour les services RH car elle garantit l’automatisation des procédures et le contrôle de la gestion sociale.

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Les avantages pour l’entreprise

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    Automatisation des tâches relatives aux Ressources Humaines (paie, plannings...)

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    Gestion simplifiée du recrutement et anticipation des besoins en ressources 

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    Gestion des talents par le suivi de la formation, des compétences et des entretiens

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    Sécurité, fiabilité et accessibilité des données récoltées

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    Assurance pour l’entreprise d’être à jour concernant les réglementations en vigueur (notamment sur la réalisation des entretiens, du respect du RGPD, de la sécurité au travail, de l’emploi des personnes en situation de handicap…)

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    Pilotage de la prise de décisions par l’utilisation des KPI (Key Performance Indicators) qui permettent de mesurer l'efficacité des actions menées.

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    Digitalisation et dématérialisation : Le SIRH permet également d’aider à la transformation digitale de l’entreprise, un enjeu essentiel aujourd’hui. De plus, les RH réalisent énormément de tâches administratives. La paie et les données personnelles des salariés sont en principe aujourd’hui dématérialisées pour la majorité des entreprises, mais certaines tâches sont encore traitées manuellement. La dématérialisation des documents assure ainsi à l’entreprise de s’inscrire dans une démarche écologique et de réduire les coûts administratifs.

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Il est important de souligner qu’avec la crise sanitaire actuelle liée à la pandémie de COVID-19, les logiciels de gestion RH sont un atout de taille pour les entreprises. Les SIRH et autres logiciels leur permettent de gérer le personnel à distance et de répondre aux conséquences de l’épidémie de coronavirus comme la généralisation du télétravail.

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Les avantages pour les collaborateurs

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Le SIRH est en effet un outil de communication interne non négligeable et constitue l’un des piliers du bien-être au travail des salariés.

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    Un outil d’interaction

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L’expérience collaborateur est améliorée par la digitalisation des processus. Le SIRH va assurer une bonne circulation des informations et une accessibilité des données personnelles et professionnelles.

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Plus la solution SIRH retenue sera polyvalente et plus le collaborateur pourra réaliser directement, sans passer par son manager ou la RH, un certain nombre d’actes de gestion. Il pourra :

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    Mettre à jour ses données personnelles si le règlement de l’entreprise l’y autorise

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    Saisir ses temps de travail

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    Réaliser ses notes de frais

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    Faire une demande de formation …

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Cela va permettre la fidélisation du collaborateur et une meilleure implication au sein de l’entreprise. Une bonne expérience collaborateur améliore la Qualité de Vie au Travail (QVT) et favorise la promotion de la marque employeur.

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    Un outil de redistribution des tâches

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Le SIRH va vraiment permettre aux équipes RH de déléguer certaines missions relatives aux ressources humaines, ce qui va considérablement optimiser leur travail.
\r\nLes managers vont ainsi pouvoir s’occuper de différentes tâches :

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    Gérer les entretiens des membres de leur équipe

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    Superviser l’atteinte des objectifs fixés

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    Suivre les demandes de formation…

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Un SIRH pour quelles entreprises ?

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N’importe quelle entreprise peut utiliser un SIRH. Le logiciel étant modulable, l’entreprise, en fonction de sa taille, de ses moyens et de ses besoins, pourra sélectionner les briques logicielles les plus appropriées à sa situation. Bien-sûr, plus les modules seront nombreux et plus la solution sera onéreuse.
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\r\nHors SIRH, il existe d’autres outils pouvant faciliter la Gestion des Ressources Humaines.

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Comment bien choisir son SIRH ?
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\r\nDifférentes étapes sont à suivre dans le choix de son SIRH :

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    Etablir une cartographie de l’organisation de l’entreprise : hiérarchie, canaux de communication entre les différents services…

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    Comparer les différents logiciels SIRH 
    \r\n\tChoisir son logiciel SIRH peut rapidement devenir un casse-tête étant donné le nombre d’offres sur le marché. L’entreprise doit bien se renseigner sur les différentes fonctionnalités et modules proposés par les différents logiciels.

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    Sélectionner le SIRH le plus adapté à l’entreprise
    \r\n\tToutes les entreprises ne se ressemblent pas et n’ont pas forcément besoin des mêmes modules. Avant de sélectionner la solution digitale la plus adaptée, il est important de vérifier plusieurs choses :
    \r\n\t- Compatibilité du SIRH avec les logiciels déjà utilisés par l’entreprise
    \r\n\t- Manière dont sont gérées l’importation et l’extraction de données
    \r\n\t- La solution digitale inclut-elle la maintenance du logiciel ?
    \r\n\t- Les mises à jour et évolutions du SIRH sont-elles comprises dans le prix de départ ?
    \r\n\t- L’offre propose-t-elle bien tous les modules dont l’entreprise a besoin (recrutement, formation, entretien…) ?

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La FAQ en 3 questions à retenir 

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1. Qu’est-ce qu’un Système d’Information des Ressources Humaines ?

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Un SIRH est une plateforme qui permet d’optimiser la gestion des ressources humaines. Grâce à différents modules, le Système d’Informations va automatiser certaines tâches et faire interagir plusieurs logiciels de gestion RH entre eux.

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2. Quels sont les avantages principaux du SIRH ?

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Le Système d’Information RH va principalement permettre d’automatiser les tâches et donc de gagner du temps. Avec cet outil, les services RH peuvent anticiper les besoins, faciliter le pilotage de l’entreprise et la prise de décision. Le SIRH permet aussi une meilleure communication interne dans l’entreprise.

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3. Comment choisir un SIRH ?

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Avant de choisir son SIRH, il faut avoir une vision claire de l’organisation de l’entreprise, comparer les différents logiciels du marché et choisir celui qui sera le plus adapté, de par ses modules et sa compatibilité avec les logiciels déjà utilisés en entreprise.

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